Share on Facebook
Share on Twitter
Share on LinkedIn
Share on email

Ihmislähtöinen toimintakulttuuri

Share on Facebook
Share on Twitter
Share on LinkedIn
Share on email

Tarkoituksena on vaikuttaa hyvinvointialueen henkilöstökokemukseen.  Pilotti on rohkea askel kohti uudenlaisia monimuotoisia tiimejä integroimalla kulttuurikoulutettuja ammattilaisia osaksi monimuotoista työyhteisöä.

Toimintaympäristö **

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue perustettiin osana laajaa sosiaali- ja terveyden huollon uudistusta, joka pyrkii parantamaan palveluiden saatavuutta ja laatua. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen vanhuspalvelut tarjoavat monipuolisia palveluita ikääntyneille asukkailleen. Vanhuspalvelulaki ja muut sosiaali- ja terveydenhuollon säädökset vaikuttavat suoraan palveluiden järjestämiseen ja henkilöstömitoitukseen.

Väestön ikääntyminen on merkittävä tekijä, joka lisää vanhuspalveluiden kysyntää ja asettaa paineita palveluiden kehittämiselle. Samanaikaisesti sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten puute on merkittävä haaste, joka vaikuttaa palveluiden saatavuuteen ja laatuun. Tämä työvoimapula vaikeuttaa entisestään vanhuspalveluiden tarjoamista kasvavalle asiakaskunnalle. Taloudelliset tekijät, kuten julkisen sektorin budjettirajoitteet, vaikuttavat suoraan vanhuspalveluiden resursseihin ja kehittämismahdollisuuksiin. On tärkeää löytää kustannustehokkaita ratkaisuja, jotka eivät heikennä palveluiden laatua.

Kulttuuriset tekijät, kuten monimuotoisuus, on otettava huomioon palveluiden suunnittelussa ja toteutuksessa. Kulttuurisesti monimuotoisen henkilöstön ja asiakaskunnan tarpeet vaativat erityistä huomiota, jotta palvelut voivat olla mahdollisimman inklusiivisia ja tehokkaita. Lisäksi yhteiskunnan asenteet ja arvot ikääntyneitä ja heidän hoitoaan kohtaan vaikuttavat suoraan palveluiden kehittämiseen ja arvostukseen.

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue on monikulttuurinen ja monimuotoinen. Muiden kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvien osuus väestöstä on alueella maan suurin, yli 23,4 % asukkaista. Vuonna 2030 muunkielisten osuuden ennustetaan olevan noin 32 % alueen asukkaista. Vantaan kaupungin asukkaista vieraskielisiä on noin 60 000 ja he puhuvat yli 120 eri kieltä. Keravan kaupungin 38 000 asukkaasta vieraskielisiä on noin 5 500. Vieraskielisten osuus hyvinvointialueen väestössä kasvaa 61 % vuoteen 2022 verrattuna. Tämä näkyy myös hyvinvointialueen monikulttuurisissa asiakkaissa sekä henkilöstössä.

Sosiaaliset tekijät, kuten yhteisöllisyyden ja sosiaalisen tuen merkitys, korostuvat ikääntyneiden hyvinvoinnissa. Yhteisöllisyyden tukeminen ja sosiaalisten verkostojen vahvistaminen ovat keskeisiä tekijöitä palveluiden suunnittelussa. Muutokset perherakenteissa, kuten yksin asuvien ikääntyneiden määrän kasvu, vaikuttavat myös palvelutarpeisiin ja edellyttävät uusia lähestymistapoja vanhuspalveluiden tarjoamisessa.

Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen vanhuspalvelut osallistuvat Hyvän työn ohjelman työnjakopilottiin, jossa kehitetään uusia työnteon tapoja monimuotoisissa ja moniammatillisissa tiimeissä. Kehittämistyöhön on valittu kaksi ympärivuorokautisen palveluasumisen yksikköä: Koivukylän ja Malminiityn hoivakodit. Ympärivuorokautinen palveluasuminen tarjoaa jatkuvaa hoivaa ja tukea henkilöille, jotka tarvitsevat apua päivittäisissä toiminnoissaan vamman, sairauden tai korkean iän vuoksi.

Osana tätä kehitystyötä pilotoidaan uutta kulttuuriohjaajan tehtävänkuvaa vanhuspalveluissa. Tarkoituksena on kokeilla uusia ei-sotealan tehtävänkuvia, jotka vahvistavat uudenlaista henkilöstörakennetta ja turvaavat henkilöstömitoitusta. Kulttuuriohjaajat voivat tuoda lisäarvoa tarjoamalla asiakkaille kulttuurisia ja yhteisöllisiä aktiviteetteja, jotka parantavat heidän elämänlaatuaan ja hyvinvointiaan. Tämä innovatiivinen lähestymistapa tukee myös henkilöstön monimuotoisuutta ja rikastuttaa työyhteisöä uusilla näkökulmilla ja osaamisalueilla.

Lisäksi hoiva-asumisen henkilöstöä valmennetaan Tamoran toimesta uudenlaiseen monimuotoiseen toimintakulttuuriin. Tämä valmennus auttaa henkilöstöä omaksumaan monimuotoisuuden ja työnjaon merkityksen, mikä parantaa sekä työntekijöiden että asiakkaiden kokemuksia.

Lähtötilanne ja strategiset liittymäkohdat

Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen vanhuspalveluissa on noin 1150 työntekijää, mutta vuonna 2023 avoinna oli keskimäärin 100 sosiaali- ja terveydenhuollon vakanssia. Tämä henkilöstövaje vaikuttaa merkittävästi palveluiden laatuun ja saatavuuteen. Vanhuspalvelulaki mahdollistaa ympärivuorokautisen palveluasumisen henkilöstömitoitukseen laskettavan myös muita kuin sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisia, mikä tarjoaa uusia mahdollisuuksia henkilöstöresurssien hallintaan. Tavoitteena on vaikuttaa henkilöstövajeen haasteisiin. Tämä on kriittistä, jotta voidaan varmistaa laadukkaat ja riittävät palvelut ikääntyneille asiakkaille.

Henkilöstönäkökulman tavoitteet korostavat henkilöstökokemuksen merkitystä koko hyvinvointialueen menestyksessä. Henkilöstökokemuksella on suora vaikutus asiakaskokemukseen ja siihen, kuinka asiakaslähtöistä, ammatillista ja ammattitaitoista palvelua ja kohtelua hyvinvointialueen asiakkaat saavat. Henkilöstökokemuksella - millaisena työpaikkana ja työnantajana hyvinvointialue koetaan ja miten siitä kokemuksen perusteella viestitään ammattikunnassa, sosiaalisessa mediassa jne. - on suora vaikutus henkilöstön saatavuuteen. 

Henkilöstökokemukseen vaikuttaa monet eri tekijät ja yksilölliset tarpeet; siksi hyvän henkilöstökokemuksen rakentaminen edellyttää moninaisia toimenpiteitä. Kokonaisvaltainen, todelliseen asiakastarpeeseen perustuva ja sen muuttumisen huomioiva, pitkän aikajänteen henkilöstösuunnittelu ja toisaalta työvuorotasoinen henkilöstön optimointi ovat keskeisiä toimenpiteitä henkilöstön riittävyyden parantamiseksi, osaamisen oikeaksi kohdentamiseksi ja edelleen jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi.

Kulttuurihyvinvoinnin edistäminen on tärkeää sekä asiakkaan hyvinvoinnin että henkilöstökokemuksen näkökulmasta. Asiakkaiden elämänlaadun parantaminen ja heidän hyvinvointinsa turvaaminen ovat keskeisiä tavoitteita, ja kulttuurihyvinvointi voi merkittävästi edistää näitä tavoitteita. Kulttuurihyvinvointi lisää asiakkaiden mahdollisuuksia osallistua mielekkäisiin ja yhteisöllisiin aktiviteetteihin, mikä parantaa heidän henkistä ja fyysistä hyvinvointiaan.

Henkilöstön näkökulmasta kulttuurihyvinvointi parantaa työilmapiiriä ja lisää työn mielekkyyttä. Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö pystyy tarjoamaan parempaa hoitoa ja palvelua asiakkaille. Kulttuurihyvinvointi edistää yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä, mikä tukee henkilöstön jaksamista ja työhyvinvointia. Tämä puolestaan vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja parantaa rekrytointimahdollisuuksia, mikä on keskeistä vanhuspalveluiden laadun ja saatavuuden varmistamiseksi.

Kehitettävä asia linkittyy strategisesti henkilöstön veto- ja pitovoiman lisäämiseen hyvinvointialueella. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen vanhuspalvelut ovat edelläkävijöitä kokeilemassa uusia keinoja tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Hyvinvointialueen hoiva-asumisen palvelualueella on esimerkiksi perustettu monimuotoisuustyöryhmä, joka on syksyllä 2023 käynnistänyt monimuotoisuusohjelman työstämisen yhdessä hoiva-asumisen palvelualueen henkilöstön, lähijohtajien, henkilöstöhallinnon ja työsuojelun kanssa. Tämä ohjelma pyrkii hyödyntämään monimuotoisuuden tarjoamia mahdollisuuksia henkilöstön hyvinvoinnin ja sitoutumisen parantamiseksi.

Kehitystyön lähtökohtana olevat tarpeet

Asiakkaan näkökulma, ikääntyneet asukkaat, jotka tarvitsevat ympärivuorokautista hoivaa ja tukea. 

Kehitystyön lähtökohtana on parantaa palveluiden laatua ja saatavuutta, jotta asiakkaat saavat tarvitsemansa hoidon ja tuen ajallaan. Asiakkaiden elämänlaadun parantaminen ja heidän hyvinvointinsa turvaaminen ovat pilotoinnin keskeisiä tavoitteita. Laadukkaat palvelut auttavat ikääntyneitä elämään mahdollisimman itsenäisesti ja arvokkaasti.

Kulttuurihyvinvointi on myös olennainen osa asiakkaiden hyvinvointia. Se lisää heidän mahdollisuuksiaan osallistua mielekkäisiin ja yhteisöllisiin aktiviteetteihin, mikä parantaa heidän henkistä ja fyysistä hyvinvointiaan. Kulttuurihyvinvointi tukee ikääntyneiden elämänlaatua tarjoamalla heille mahdollisuuksia nauttia kulttuurista ja yhteisöllisyydestä, mikä edistää heidän kokonaisvaltaista hyvinvointiaan.

Ammattilaisten näkökulma, Sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaiset, jotka työskentelevät vanhuspalveluissa.

Kehitystyön lähtökohtana on parantaa työolosuhteita, vähentää työkuormitusta ja lisätä ammatillista tyytyväisyyttä. Työnjaon merkitys korostuu tässä, sillä selkeä ja oikeudenmukainen työnjako auttaa jakamaan tehtävät tasapuolisesti ja hyödyntämään henkilöstön osaamista tehokkaammin. Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö pystyy tarjoamaan parempaa hoitoa ja palvelua asiakkaille. Lisäksi ammattilaisten työssä viihtyminen ja sitoutuminen vähentävät henkilöstön vaihtuvuutta ja parantavat rekrytointimahdollisuuksia. Selkeä työnjako vähentää stressiä ja parantaa työtyytyväisyyttä, mikä johtaa parempaan henkilöstökokemukseen ja sitoutumiseen.

Moniammatillisen tiimin vaikutus asiakaskokemukseen ja henkilöstökokemukseen on merkittävä. Moniammatilliset tiimit yhdistävät eri alojen asiantuntijoiden osaamisen, mikä mahdollistaa kokonaisvaltaisemman ja laadukkaamman hoidon asiakkaille. Tämä parantaa asiakaskokemusta, sillä asiakkaat saavat monipuolisempaa ja kattavampaa palvelua, joka vastaa paremmin heidän yksilöllisiin tarpeisiinsa.

Henkilöstökokemuksen kannalta moniammatilliset tiimit edistävät yhteistyötä ja tiedon jakamista eri ammattiryhmien välillä. Tämä luo oppimismahdollisuuksia ja tukee ammatillista kehittymistä. Moniammatillinen työskentely lisää myös työtyytyväisyyttä, sillä se vähentää yksittäisten työntekijöiden kuormitusta ja mahdollistaa tehtävien jakamisen ammattilaisten kesken. Tämä parantaa työilmapiiriä ja lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä, mikä tukee henkilöstön jaksamista ja sitoutumista työhönsä.

Hyvinvointialue pilotoi myös uutta kulttuuriohjaajan tehtävänkuvaa osana moniammatillista tiimiä. Kulttuuriohjaajat voivat tuoda lisäarvoa tarjoamalla asiakkaille kulttuurisia ja yhteisöllisiä aktiviteetteja, jotka parantavat heidän elämänlaatuaan ja hyvinvointiaan. Tämä innovatiivinen lähestymistapa tukee henkilöstön monimuotoisuutta ja rikastuttaa työyhteisöä uusilla näkökulmilla ja osaamisalueilla, mikä edelleen parantaa sekä asiakas- että henkilöstökokemusta.

Organisaation näkökulma, Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen vanhuspalvelut.

Organisaation näkökulmasta on tärkeää tehostaa resurssien käyttöä ja parantaa palveluiden kustannustehokkuutta. Työnjaon merkitys korostuu tässä, sillä selkeä ja tehokas työnjako auttaa optimoimaan henkilöstön ja muiden resurssien käyttöä, mikä parantaa organisaation kokonaistehokkuutta. Lisäksi kulttuurihyvinvoinnin edistäminen on tärkeää, sillä se parantaa asiakaskokemusta, työilmapiiriä ja henkilöstön sitoutumista. Vantaan ja Keravan hyvinvointialue on lisäksi monikulttuurinen ja monimuotoinen, ja tämä näkyy sekä asiakkaissa että henkilöstössä. Näiden tarpeiden huomioiminen ja niihin vastaaminen on keskeistä kehitystyön onnistumiselle ja vanhuspalveluiden jatkuvalle parantamiselle. 

Organisaation toiminnan tehostaminen ja resurssien optimaalinen käyttö ovat välttämättömiä, jotta voidaan vastata kasvavaan palvelutarpeeseen ja ylläpitää korkeaa palvelutasoa budjettirajoitteista huolimatta. Selkeä työnjako vähentää päällekkäisyyksiä ja parantaa työn sujuvuutta, mikä johtaa parempiin tuloksiin ja tehokkaampaan toimintaan. Kulttuurihyvinvointi puolestaan lisää työn mielekkyyttä ja yhteisöllisyyttä, mikä auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa ja tarjoamaan korkealaatuisia palveluita asiakkailleen.

Yhteiskunta hyötyy hyvin toimivista vanhuspalveluista. Pyrkimyksenä on varmistaa, että ikääntyneiden tarpeet tulevat huomioiduiksi ja että he saavat tarvitsemansa tuen. Hyvin toimivat vanhuspalvelut vähentävät yhteiskunnan kokonaiskustannuksia pitkällä aikavälillä, kun ennaltaehkäisevät palvelut ja oikea-aikainen hoito vähentävät raskaampien palveluiden tarvetta. Lisäksi yhteiskunnan arvot ja asenteet ikääntyneitä kohtaan paranevat, kun heidän hyvinvoinnistaan huolehditaan asianmukaisesti.

Kulttuurihyvinvoinnin edistäminen on myös tärkeää, sillä se vahvistaa yhteisön yhteenkuuluvuutta ja arvostusta ikääntyneitä kohtaan. Kulttuurihyvinvointi edistää yhteisön sosiaalista pääomaa ja luo positiivista ilmapiiriä, joka tukee yleisesti hyvinvointia.

Kehittäjäjoukon kokoaminen ja yhteiskehittäminen

Projektipäällikkö Silja Gröndahl johtaa ja hallinnoi koko kehitysprojektia. Projektipäällikkö vastaa projektin suunnittelusta, aikataulutuksesta, budjetoinnista ja seurannasta. Projektin omistaja, tehtäväaluepäällikkö, Helena Soilas toimii linkkinä projektitiimin ja organisaation johdon välillä, varmistaen, että kaikki osapuolet ovat tietoisia projektin edistymisestä ja sen merkityksestä organisaatiolle.

Tämän lisäksi projektin avainhenkilöinä ovat toimineet pilottiyksiköiden esihenkilöt ja apulaisosastonhoitajat. Heidän roolinsa ja panoksensa ovat keskeisessä roolissa projektin onnistumisessa. He ovat varmistaneet, että projektin tavoitteet ja suunnitelmat on toteutettu käytännössä, ja että henkilöstö on saanut tarvittavan tuen ja ohjauksen. Heidän johtajuutensa ja sitoutumisensa ovat olleet keskeisiä tekijöitä projektin onnistumisessa. Kaikille avainhenkilöille on annettu mahdollisuus osallistua päätöksentekoon ja tuoda esiin omia näkemyksiään ja ideoitaan.

Tamora on tukenut avainhenkilöitä, johtoa ja henkilöstöä pilotoinnin onnistumisessa Hyvää työtä! -valmennuksilla, jotka ovat osaltaan olleet kehittämässä uudenlaista toimintakulttuuria vanhuspalveluille. Nämä valmennukset ovat auttaneet luomaan yhteisöllisyyttä ja parantamaan työilmapiiriä, mikä on ollut ratkaisevaa projektin tavoitteiden saavuttamisessa.

Nämä valmennukset ovat auttaneet luomaan yhteisöllisyyttä ja parantamaan työilmapiiriä, mikä on ollut ratkaisevaa projektin tavoitteiden saavuttamisessa. Lisäksi valmennukset ovat auttaneet kehittämään uudenlaisia työnteon tapoja ja vahvistamaan uutta kulttuuriohjaajan tehtävänkuvaa. Tämä on mahdollistanut entistä monipuolisemman ja tehokkaamman työskentelytavan, joka tukee sekä henkilöstön että asiakkaiden hyvinvointia.

Tavoiteltu muutos

Pilotti rikastuttaa asiakaskokemusta, mikä lisää sekä johdon että henkilökunnan tietoisuutta ja positiivista suhtautumista moniammatillisen työnjaon tarjoamiin mahdollisuuksiin. Toimivat työyhteisöt lisäävät myönteistä henkilöstökokemusta ja henkilöstön sitoutumista työnantajaan. Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö pystyy tarjoamaan parempaa hoitoa ja palvelua asiakkaille.

Moniammatillinen työnjako mahdollistaa eri alojen ammattilaisten osaamisen yhdistämisen, mikä parantaa hoidon laatua ja tehokkuutta. Johtajien ja henkilökunnan tietoisuus moniammatillisen työnjaon eduista kasvaa. Asiakkaiden mahdollisuudet osallistua mielekkäisiin ja yhteisöllisiin aktiviteetteihin lisääntyvät, mikä parantaa heidän henkistä ja fyysistä hyvinvointiaan. Kulttuuriohjaajan tehtävänkuvan pilotoiminen ja juurruttaminen tuo lisäarvoa tarjoamalla asiakkaille kulttuurisia ja yhteisöllisiä aktiviteetteja, jotka parantavat heidän elämänlaatuaan ja hyvinvointiaan.

Pilotin päättyessä hyväksi havaitut toimintamallit ja käytänteet juurtuvat kaikkiin hoiva-asumisen yksiköihin hyvinvointialueella. Tämä varmistaa, että koko Hoiva-asumisen palvelut hyötyvät pilotin aikana kehitetystä osaamisesta ja käytännöistä. 

Muutoksen mittaaminen

Projektin kesto on ollut kahdeksan kuukautta, mikä on tehnyt mittareiden käytöstä haastavaa ja luotettavan datan keräämisestä vaikeaa. Lyhyen aikavälin vuoksi kaikkien tavoitteiden saavuttamista ja vaikutusten arviointia on ollut hankala toteuttaa kattavasti. Yhtenä mittarina on käytetty RAI-välineistöä, joka on auttanut keräämään tietoa asiakkaiden hyvinvoinnista ja hoidon laadusta. RAI-välineistö on tarjonnut arvokasta dataa, mutta lyhyen projektiajan vuoksi sen tuloksia on tarkasteltava varovaisuudella ja pidemmällä aikavälillä tarvittaisiin lisää seurantaa ja arviointia.

Lisäksi kulttuuriohjaajan tehtävänkuvan vaikuttavuuden seuranta on ollut tärkeää. Asiakkaat ovat antaneet paljon hyvää palautetta kulttuuriohjaajan tehtävänkuvasta, mutta pilotin lyhyen luonteen vuoksi tarvittaisiin pidemmän aikavälin seurantaa, jotta pystytään arvioimaan uuden tehtävänkuvan vaikuttavuutta vanhuspalveluissa osana henkilöstömitoitusta. Tämä pidemmän aikavälin seuranta auttaisi varmistamaan, että kulttuuriohjaajan rooli todella parantaa asiakkaiden elämänlaatua ja tukee näin henkilöstön työhyvinvointia.

Toteutussuunnitelma

Ensimmäinen toimenpide on henkilöstön koulutus ja valmennus. Järjestämme säännöllisiä koulutuksia ja valmennuksia henkilöstölle, kuten Tamoran Hyvää työtä! -valmennuksia, jotka keskittyvät uusiin toimintatapoihin, ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja yhteisöllisyyden vahvistamiseen.

Toinen toimenpide on moniammatillisen ja monimuotoisen työnjaon edistäminen. Kehitämme ja otamme käyttöön selkeän työnjakomallin pilottiyksikössä, joka hyödyntää eri alojen ammattilaisten osaamista. Järjestämme yhteisiä suunnittelukokouksia, joissa määritellään roolit ja vastuut sekä seurataan edistymistä. Tämän lisäksi pilotoimme monimuotoista viikko-ohjelmaa, jonka tarkoituksena on edistää eri ammattiryhmien välistä tiedotusta siitä, mitä toimintaa yksikössä on eri vuorokauden aikoina. Tämä lisää viestinnän lisäksi työnjaon selkeyttä ja aikataulun hallintaa. Monimuotoinen viikko-ohjelma toimii myös tiedotusvälineenä läheisille ja asiakkaille yksiköissä järjestettävistä elämys- ja liikuntahetkistä.

Kolmas toimenpide on kulttuuriohjaajan tehtävänkuvan pilotoiminen ja juurruttaminen. Pilotoimme kulttuuriohjaajan tehtävänkuvaa ja integroimme sen osaksi hoiva-asumisen yksiköiden toimintaa. Rekrytoimme ja perehdytämme kaksi kulttuuriohjaajaa, järjestämme perehdytystä toiminnanohjaajilta sekä suunnittelemme ja toteutamme kulttuurisia ja yhteisöllisiä aktiviteetteja.

Neljäs toimenpide on monimuotoisuusohjelman toteuttaminen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialue tuottaa ensimmäisenä hyvinvointialueena oman monimuotoisuusohjelman, jonka on käynnistänyt ja tuottanut vanhuspalvelujen monimuotoisuustyöryhmä. Ohjelma toimii osana Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen Uudistusohjelmaa 2024–2027. Ohjelman tarkoituksena on tukea toimialan johtamista, henkilöstöä, rekrytointia ja yleisiä arjen tilanteita. Monimuotoisuuden huomioimisella on suorat vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaiden saamaan hoitoon.

Viides toimenpide on toimintamallien ja käytäntöjen juurruttaminen. Laajennamme pilotin aikana kehitetyt toimintamallit ja käytännöt kaikkiin hoiva-asumisen yksiköihin hyvinvointialueella.

Kuudes toimenpide on seuranta ja arviointi. Seuraamme ja arvioimme jatkuvasti projektin edistymistä ja vaikutuksia. Käytämme RAI-välineistöä sekä säännöllisiä seurantakokouksia.

Näiden toimenpiteiden ja keinojen avulla pyritään varmistamaan, että tavoitellut muutokset saavutetaan ja että vanhuspalvelujen laatu ja tehokkuus paranevat.

Kohderyhmä ja asiakasymmärrys **

Pilotti on kohdistunut vanhuspalvelujen Hoiva-asumisen henkilöstöön. Henkilöstö koostuu sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisista, jotka työskentelevät ympärivuorokautisen hoivan parissa. Henkilöstöön kuuluu esimerkiksi sairaanhoitajia, lähihoitajia, hoiva-avustajia, fysioterapeutteja, toiminnanohjaajia ja toimintaterapeutteja. Lisäksi henkilöstöön kuuluu esihenkilöitä ja apulaisosastonhoitajia, jotka vastaavat yksiköiden päivittäisestä johtamisesta ja toiminnan koordinoinnista.

Henkilöstöä ja johtoa on osallistettu kehittämistyöhön Tamoran Hyvää työtä! -valmennuksilla. Nämä valmennukset ovat tarjonneet mahdollisuuden oppia uusia toimintatapoja ja kehittää ammatillista osaamista. Valmennusten avulla on myös pyritty luomaan yhteisöllisyyttä ja parannettu työilmapiiriä.

Henkilöstöllä ja johdolla on ollut mahdollisuus osallistua uusien toimintamallien kokeilemiseen ja kehittämiseen. Tämä on mahdollistanut käytännönläheisen oppimisen ja antanut henkilöstölle mahdollisuuden vaikuttaa suoraan kehittämistyöhön.

Avainhenkilöille on järjestetty omia tapaamisia, joissa projektia on esitelty omien yksiköiden osalta. Näissä tilaisuuksissa on keskusteltu projektin tavoitteista, edistymisestä ja haasteista, sekä jaettu parhaita käytäntöjä ja kokemuksia.

Projektin myötä on kehitetty myös Toku-ryhmä, joka koostuu toiminnanohjaajista ja kulttuuriohjaajista. Toku-ryhmän tarkoituksena on pilotin aikana kehittää kulttuuriohjaajan tehtävänkuvaa ja saada perehdytystä toiminnanohjaajilta. Yhteistyö Toku-ryhmässä mahdollistaa myös yhteisen ohjelmasuunnittelun ja koordinoinnin Hoiva-asumisen yksiköissä.

Ratkaisun perusidea **

Toimintamallin ja ratkaisun perusideana on kehittää ihmislähtöistä toimintakulttuuria ja vahvistaa eri ammattilaisten vaikuttavuutta toistensa työhön monimuotoisessa tiimissä. Tämä tarkoittaa, että organisaation kulttuuri ja toimintatavat keskittyvät sekä henkilöstön että asiakkaiden hyvinvointiin ja tarpeisiin. Tavoitteena on luoda ympäristö, jossa sekä henkilöstö että asiakkaat tuntevat olonsa arvostetuiksi ja motivoituneiksi.

Toimintamalli sisältää useita keskeisiä elementtejä, kuten monimuotoisuusohjelman, monimuotoisen viikko-ohjelman, työajan porrastuksen ja monitiimimallin, joissa kulttuuriohjaajat ovat mukana. Näiden avulla pyritään parantamaan viestintää, yhteistyötä ja kokonaisvaltaista hyvinvointia organisaatiossa. Lisäksi tarkoituksena on kehittää työnteon tapoja, jotka vahvistavat monimuotoista ja moniammatillista tiimiä työskentelemään entistä yksilöllisempiin asiakkaiden tarpeisiin. Kulttuurihyvinvointi on keskeinen osa tätä toimintamallia, edistäen sekä henkilöstön että asiakkaiden kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Mallin ideana on myös ottaa mukaan ammattiryhmiä, jotka eivät ole sotealan ammattilaisia. Ei sote-alan ammattilaisten merkitys ihmislähtöisen toimintakulttuurin kehittämisessä on tulevaisuudessa merkittävä. Heidän roolinsa on tärkeä sotealan henkilöstöhaasteiden yhtenä ratkaisuna, sillä he tuovat uusia näkökulmia ja osaamista, jotka rikastuttavat tiimien toimintaa ja parantavat asiakaskokemusta.

Toimivuuden ja käyttöönoton ehdot **

Ihmislähtöistä toimintakulttuuria on kehitetty eri kokeilujen avulla, jotka ovat vahvana osana uutta ihmislähtöistä toimintamallia ja kulttuuria. Nämä ovat

Monimuotoisuusohjelma

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue on ensimmäinen hyvinvointialue, joka tuottaa oman monimuotoisuusohjelman. Ohjelma toimii osana Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen Uudistusohjelmaa 2024–2027. Ohjelman tarkoituksena on tukea toimialan johtamista, henkilöstöä, rekrytointia ja arjen tilanteita. Monimuotoisuuden huomioimisella on suorat vaikutukset henkilöstön hyvinvointiin ja asiakkaiden saamaan hoitoon.

Tarve monimuotoisuusohjelmalle on noussut käytännön työn kautta. Henkilöstön monimuotoisuuden ymmärtäminen ja kokemuksen kehittäminen tukee koko hyvinvointialueen strategiaa. Monimuotoisuus tarkoittaa, että työntekijät ovat keskenään erilaisia muun muassa iän, sukupuolen, etnisen taustan, kielen, uskonnon ja koulutustaustan osalta.

Monimuotoisuusohjelma vaikuttaa myös vanhuspalvelujen ihmislähtöiseen toimintakulttuuriin. Ohjelma vahvistaa ihmislähtöistä toimintakulttuuria tuomalla tietoa henkilöstön ja asiakkaiden monimuotoisuudesta ja vahvistamalla näin sen roolia vanhuspalveluissa.

Monimuotoinen viikko-ohjelma 

Monimuotoinen viikko-ohjelman tarkoituksena on parantaa tiedotusta eri ammattiryhmien välillä arjen elämyksistä ja toimia arjen työn apuvälineenä. Viikko-ohjelma edistää viestintää eri ammattiryhmien välillä ja toimii myös viestintävälineenä asiakkaille ja heidän läheisilleen hoivakodin elämystoiminnasta. Viikko-ohjelma havainnollistaa värikoodien avulla eri ammattiryhmien järjestämät aktiviteetit seitsemänä päivänä viikossa. Värikoodit selkeyttävät tarjottavaa ohjelmaa koko päivän ajalta. Viikko-ohjelma suunnitellaan työvuorolistojen mukaisesti kolmelle viikolle. Tämä helpottaa ohjelmien ja elämysten suunnittelua pidemmälle aikavälille ja vahvistaa niiden toteutumista. Pidempi suunnitteluaika mahdollistaa sen, että päivitystä ei tehdä joka viikko, kuten aiemmassa mallissa.

Asukaslähtöinen työvuorosuunnittelu

Asukaslähtöinen työvuorosuunnittelu tarkoittaa, että työntekijät voivat aloittaa ja lopettaa työpäivänsä eri aikoina. Tämä vähentää ruuhkia ja parantaa työ- ja vapaa-ajan tasapainoa. Lisäksi työajan porrastuksen tarkoituksena on vastata paremmin asiakkaiden tarpeisiin. Työajan porrastus turvaa henkilöstömitoituksen toteutumisen ja varmistaa, että asukkaiden hyvä hoito ja huolenpito toteutuvat koko vuorokauden aikana. Tämä saavutetaan siten, että kaikki työntekijät eivät ole samaan aikaan työvuorossa.

Monitiimimalli

Tässä mallissa tiimit toimivat itsenäisesti ja niillä on omat kulttuuriohjaajat, jotka tukevat tiimin jäseniä ja edistävät positiivista työilmapiiriä. Monitiimimalleja on kehitetty entistä monimuotoisempaan ja ihmislähtöisempään suuntaan. Ihmislähtöinen toimintakulttuuri edistää myös työyhteisöjen työnjakoa ja toimintatapoja. Monitiimimalli koostuu eri ammattilaisista, jotka jokainen tuovat oman panoksensa asiakkaan hyvän hoidon ja elämän edistämiseksi. Mallin ideana on ottaa mukaan ammattiryhmiä, jotka eivät ole sotealan ammattilaisia.

Monitiimit kokoontuvat säännöllisesti ja huolehtivat yhteisvastuullisesti asiakkaan hyvästä hoivasta. Kulttuuriohjaajat tuovat uudenlaisen panostuksensa monitiimiin ja monitiimimalliin. Tämä tarkoittaa, että he ovat mukana esimerkiksi avustajana hoitosuunnitelman täyttämisessä, avustajana RAI-arvioinneissa ja hoitoneuvotteluissa. Kulttuuriohjaajan avustuksella tiimi ja läheiset saavat entistä vaikuttavamman tiedon asukkaan tilanteesta ja tarpeista. Lisäksi kulttuuriohjaajat vahvistavat asiakkaan kulttuurihyvinvointia.

Kaunis saatto

Kaunis saatto -hanke tekee saattohoidosta yksilöllisen ja kauniin ajanjakson, kunnioittaen asiakkaiden toiveita ja tarjoten rauhallisen elämän viimeisen luvun. Mallissa hyödynnetään monimuotoisen tiimin osaamista, kuten kulttuuriohjaajan roolia saattohoidossa. Tiimiin voi kuulua esimerkiksi sairaanhoitaja, kaksi lähihoitajaa ja kulttuuriohjaaja. Monimuotoisen tiimin merkitys korostuu, sillä eri
ammattiryhmät tuovat oman osaamisensa ja näkökulmansa hoitotyöhön, tarjoten kokonaisvaltaista tukea. Tiimin kokoonpanoa tarkastellaan säännöllisesti ja sitä voidaan muuttaa tarpeen mukaan. Tiimit kokoontuvat kuukausittain muiden hoivakotien saattohoitotiimien kanssa, mikä
mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja kehittämisen. Tietoa jaetaan yhteisessä Teams-ryhmässä ja jatkossa intrassa omalla Saattohoito-sivulla. Yksikkökohtaisten saattohoitotiimien kokoaminen ja
säännölliset tapaamiset mahdollistavat tiimien keskinäisen tuen ja tiedonvaihdon. Lähijohtajien ja asiakasvastaavien rooli on merkittävä, vaikka vetovastuu on saattohoitovastaavilla. Tämä varmistaa laadukkaan, yksilöllisen ja asiakkaan toiveita kunnioittavan saattohoidon.

Vinkit toimintamallin soveltajille **

Toimintamalli on joustava ja sovellettavissa eri kohderyhmille ja toimintaympäristöihin. Esimerkkinä eri ikäryhmät ja toimintaympäristöt. Malli voidaan mukauttaa palvelemaan eri ikäryhmiä, kuten nuoria, aikuisia ja ikääntyneitä, resurssien ja aikataulujen puitteissa. Esimerkiksi kulttuuriohjaajan rooli koskettaa kaikkia ikäryhmiä, tuoden lisäarvoa ja tukea jokaiselle ryhmälle heidän erityistarpeidensa mukaisesti. Ihmislähtöinen toimintakulttuuri on yleismaailmallinen, mutta pilotoinnin kohteet on suunnattu erityisesti vanhuspalveluihin ja isompiin työyhteisöihin, kuten kaunis saatto ja monimuotoinen viikko-ohjelma.

Sudenkuopat ja niiden välttäminen

Johtamisen merkitys: Johtajan tulee osata johtaa monimuotoisesti ja huomioida johtamisessa myös ei-sotealan ammattilaiset. Hyvä johtaminen varmistaa, että kaikki tiimin jäsenet tuntevat olonsa arvostetuiksi ja motivoituneiksi, ja että heidän osaamisensa hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla.

Viestinnän puute: Huono viestintä voi johtaa väärinkäsityksiin ja yhteistyön heikkenemiseen. On tärkeää varmistaa avoin ja jatkuva viestintä tiimin jäsenten välillä.

Resurssien riittämättömyys: Riittämättömät resurssit voivat estää mallin tehokkaan toteutuksen. On tärkeää varmistaa, että tarvittavat resurssit ovat saatavilla ennen mallin käyttöönottoa.

Muutosvastarinta: Henkilöstö saattaa kokea muutokset haastavina. On tärkeää tarjota riittävästi tukea ja koulutusta, jotta kaikki ymmärtävät mallin hyödyt ja voivat sitoutua sen toteuttamiseen. Erityisesti ei-soteammattilaisten mukaan tulo uutena jäsenenä tiimiin voi aiheuttaa epävarmuutta ja vastarintaa. On tärkeää korostaa heidän tuomaa lisäarvoa ja varmistaa, että heidät otetaan lämpimästi vastaan ja tiiviisti osaksi tiimiä alusta alkaen.

Yksilöllisten tarpeiden huomioimatta jättäminen: On tärkeää muistaa, että jokainen asiakas ja työntekijä on yksilö. Toimintamallia tulee mukauttaa vastaamaan yksilöllisiä tarpeita ja tilanteita.

Arvioinnin tulokset tiivistettynä **

Hankkeessa pilotoitiin uudenlaista ammattiosaamista hoiva-asumisessa ja toteutettiin samalla
useita ihmislähtöiseen toimintakulttuuriin vaikuttavia kokeiluita eri hoivayksiköissä. Kulttuuriohjaajat ovat tuoneet sisältöä asukkaiden elämään ja tukeneet hoitajia, jolloin arki on muodostunut rikkaammaksi ja siirtänyt samalla fokusta pois hoitokeskeisyydestä. Kulttuuriohjaajien työ sai positiivista vastakaikua sekä työntekijöiltä, asukkailta että heidän läheisiltään. Samalla on tunnistettu
moniammatillisen tiimin merkitys siinä, että kulttuurisisällöt juurtuvat osaksi arkea. 

Asenteet kulttuuriohjaajien työtä kohtaan vaikuttivat ratkaisevasti siihen, kuinka heidät otettiin osaksi työyhteisöä. Pilotissa havaittiin, että erityisesti esihenkilöiden tuki ja kommunikaatio yksiköiden sisällä ovat olennaisia tavoitteiden ja kulttuuriohjaajien työn ymmärtämisessä ja arvostamisessa. Toimintakulttuurin muutos edelleen pitkäjänteistä, systemaattista työtä. Sen rakentamiseen vaikuttaa mm. sote-alan kohtuullisen suuri vaihtuvuus. 

Kulttuuriohjaajien perehdytyksen rooli sote-alan perusasioihin, kuten muistisairauksien tuntemukseen ja arjen rutiineihin, korostui ja vaikutti puolin ja toisin merkittävästi ensimmäisiin viikkoihin ja kuukausiin. Sote-alan ulkopuolelta tulleille perehdytyksen merkitystä tuskin voi liikaa korostaa. Se auttaa kulttuuriohjaajia mukautumaan sujuvammin hoivakodin arkeen ja helpottaa heidän osallistumistaan asukkaiden päivittäisiin toimiin. Näin he pystyvät tukemaan hoitajia paremmin ja vahvistamaan omaa rooliaan osana tiimiä. 

Kulttuuriohjaajien päivittäinen työ fokusoi asukkaiden yksilölliseen arkeen ja kohtaamiseen. He huomioivat  työssään asukkaiden omaa elämänhistoriaa ja kiinnostuksen kohteita, ja suunnittelivat aktiviteetteja sen mukaan. Erityisesti yksilöidyt tapaamiset ja pienryhmät toivat arkeen uusia elämyksiä ja yhteisöllisyyttä. Yksinkertaisimmillaan asukkaiden toivomukset saattoivat liittyä kuuntelemiseen ja keskusteluihin - tarpeeseen tulla nähdyksi ja kuulluksi. Se on läsnäoloa arjessa ja tuo turvallisuuden tunnetta asukkaille.

Pilotti toi esiin myös tarpeen vahvistaa yhdessä tekemistä vapaaehtoisten ja asukkaiden läheisten kanssa, jotta hoivakotien arkeen saadaan enemmän henkilökohtaisia kohtaamisia.