Psyykkisen kuormituksen vähentäminen kotihoidossa työskenneltäessä
Psyykkistä kuormaa tuovien tekijöiden minimointi. Ulkopuolisia tekijöitä mm. ympäristö ja organisaatio, ohjelmistot, asiakkaat. Sisäisiä tekijöitä mm. materiaalit ja tilat, koneet, laitteistot, opittu toiminatatapa, työyhteisö ja osaaminen.
Keski-Suomen hyvinvointialueen yt-neuvottelut ja säästötavoitteet yleisesti vaikuttavat kehittämiseen.
Hankkeen alussa oli siirtymävaihe kesken hyvinvointialueelle, joka elää jatkuvaa murrosvaihetta. Laukaan kotihoito muodostui suuresta työyhteisöstä kahden esihenkilön alla. Psyykkinen työnkuorma koettiin kotihoidossa merkityksellisenä asiana vähentämään työn veto- sekä pitovoimaa. Lähtötilannetta lähdettiin selvittämään mitattavissa olevilla asioilla. Psyykkinen työnkuorma kotihoidossa muodostui aikaisemmin mainituista ulkoisista ja sisäisistä tekijöistä. Purettuna ulkoisista ja sisäisistä tekijöistä pintaan nousi resurssien vajavuus; Vakansseja oli auki 11 kpl. Työajat ylittyivät listakohtaisesti tarkasteltuna kenttätyössä 29h 10min ja työnjärjestelyssä 30h50min. Avointa ilmapiiriä tarkasteltiin Heidi Lampisen opinnäytetyön pohjalta, jossa 67% työntekijöistä koki ilmaista vapaasti mielipidettään ja 30% osittain eri mieltä, joka viittaa siihen että osa työntekijöistä ei koe voivansa ilmaista mielipiteitään vapaasti. Viikkokohtaisessa fiilismittarissa hymysmile vastasi 75% ja surusmile 2%. Asiakkaan suunniteltu palvelu ei toteutunut aikojen puitteissa. Yhteensä aikoja oli suunniteltu kuukaudessa 3488h ja näistä toteutui 3130h. Digihoivan asiakkaita oli 12.9%.
Vetoa- ja pitoa hanke Laukaan kotihoidossa pohjautui Keski-Suomen hyvinvointialueen strategiapohjaan, jossa tavoitellaan hyvinvoivaa, osavaa ja osallistuvaa henkilöstöä. Sujuvaa ja saumatonta kumppanuutta. Ihmislähtöistä ja kustannusvaikuttavia palveluita sekä saumaton palveluiden yhteensovittaminen. Aktiiviset ja osallistuvat asukkaat sekä toimivat ennaltaehkäisevät palvelut. Vankka tietopohja ja systemaattinen tiedon hyödyntäminen. Toiminnan tavoitteellinen kehittäminen ja uudistaminen.
Mukana tiimissä palveluvastaava, sairaanhoitaja, vastaavasairaanhoitaja, lähihoitaja, työnjärjestelijä, voimavarahoitaja/työsuojeluvaltuutettu. Tehtävät tekijöiden välillä pyritään jakamaan tasapuolisesti ja jokaisen vahvuuksia kuunnellen. Into kehittämiseen pidetään yllä viikoittaisilla tapaamisilla sekä tavoite katsauksilla. Missä olemme menossa ja minne olemme menossa ja miten olemme menossa.
Tavoitteeksi hankkeessa nousi:
-Positiivinen työilmapiiri; pyritään parantamaan työilmapiiriä syksyyn -24 mennessä prosentuaalisesti 70%.
-Työprosessien yhtenäistäminen; työprosessien yhtenäistäminen -24 vuoden loppuun mennessä.
-Asiakkaan suunniteltu palvelu toteutuu; Pyritään saavuttamaan vuoden -24 mennessä palvelun vastaavan asiakasaikaa mahdollisimman paljon.
-Työ tehdään työajan puitteissa: Vuoden -24 mennessä työntekijää kohden ylitöitä max 5h/3vk ja kesäkuu -25 0h/3vk listassa.
A. Työajanseuranta ylitöiden osalta
B. Suunnitellut vs. toteutuneet asiakastyötunnit
C. Vuorofiilismittari
D. Forms-kysely, jotka pohjautuneet opinnäytetyöhön.
Viikoittaiset hanke palaverit. Jatkuva muutoksen seuranta, mittausten teko. Asiakkaiden käyntiaikojen kohdentaminen tarpeen mukaisesti tarkasteltuna systemaattiseksi tehtäväksi. Kokeilujen onnistumisen arviointi työyhteissössä.
Kohderyhmänä toimii kotihoidon moniammatillinen henkilöstö. Ymmärrystä ongelmasta on kartoitettu toistuvilla forms -kyselyillä, joiden pohjana toiminut työntekijän opinnäytetyön kyselyn tulokset. Työntekijöitä osallistutettiin hankkeseen palavereissa, sekä keskustelemalla avoimesti työyhteisön kipukohdista. Työntekijät saivat itse pienryhmissä miettiä työyhteisön toimintatapoja jotka vaikuttaisivat työn aiheuttamaan psyykkiseen kuormaan.
Useita pienempia PDCA -kokeiluja lähdettiin kokeilemaan, joista voitaisiin valita jatkuva toimintamalli työyhteisöön.
Esihenkilöiden viestintää parannettiin viikoittaiseksi, selkeyttä enemmän viestin sisältöihin sekä kertomaan tulevista mahdollisista muutoksista.
Digihoivaa pyrittiin hyödyntämään ja omahoitajia/tiimejä vastuuttaminen etsimään asiakkaita.
Asiakkaiden käyntiaikoja tarkasteltiin, vastaako käytetty aika tarvetta.
Hyvän työkäyttäytymisen mallin käyttöönotto.
Pelisääntöjen luominen työyhteisöön.
Kotihoito muodostuu Laukaassa kuudesta eri värillisestä tiimistä. Sininen tiimi olut kauemmin ilman vetovastuuta ja sairaanhoitajaa. Pyritään parantamaan sinisen tiimiä vetoa.
-Esihenkilön viestinnän paraneminen aina perjantaisin lähetettävällä viikkokirjeellä sähköpostitse. Tämä sen vuoksi, että tavoittaa suuren työyhteisön, sekä tuo työntekijöille varmuuden tunnetta työhön tietäen tulevista muutoksista tmv.
-Systemaattisesti etsitään digihoivan pariin siirtyviä vanhoja tai uudempia asiakkaita moniammatillisessa yhteistyössä. Moniammatillisuuden hyödyntäminen tärkeää, jolloin digihoivan mahdollisuudet voivat saada uusia ulottuvuuksia eikä kehitys katse olisi liian kapea. Henkilöstön kiertävyyden parantaminen, mm. hoiva-avustajien laajemman kenttätyöskentelyn mahdollistaminen.
-Asiakkaiden käyntiaikoja tarkastellaan työnjärjestelyn puolesta, josta voidaan katsoa keskiarvollista asiakkaan käynti aikaa ja verrata kunkin käynnin käyntiohjeisiin. Otetaan myös alueiden tiimeihin kuukausittain läpi käymiseksi asiakas aikojen ja palveluiden tarkastelu. Pyritään poistamaan ylimääräinen asiakasaika sekä tähdentämään palveluiden saantia niitä tarvitseville. Vapautetaan resursseja sekä henkilöstön kiertävyyttä.
-Hyvän työkäyttäytymisen pelisääntöjen käyttöön ottoa lähdettiin kouluttamaan työpaikka palavereissa sekä erikseen niinä sovittuina päivinä. Työterveyshuollon tekemät pelisäännöt auttavat luomaan yhdessä hyvän yhteistyön pohjaa, joka muodostuu jokaisen hyvällä ja vastuullisella työkäyttäytymisellä.
-Pelisäännöt luodaan Laukaan kotihoidon alue 1 ja 2 yhteisessä työpaikka palaverissa. Pohjautuen työterveyshuollon tekemiin pelisääntöihin, mutta vaikuttavuus itse henkilöstöllä. Tätä itse miettimällä sitoutetaan henkilöstöä toimimaan paremmin itse luotujen tapojen mukaiseti.
Psyykkisen kuorman väheneminen esihenkilön viikottaisella tiedotteella.
Työntekijät antoivat positiivista palautetta esihenkilön viikkokirjeestä, sen selkyydestä sekä kuinka kokivat helpompana tietää ennakkoon mahdollisesti tulevista muutoksista työyhteisössä. Esimerkiksi palautteessa toimipaikkapalaverissa kävi ilmi, että toivottiin selkeyttä viikkoviestintään ja mahdollisimman lyhyttä tietoiskua. Esihenkilö muokkasi toiveiden mukaisesti viikkoviestintää, lopulta henkilöstö koki viikko viestinnän tarpeelliseksi sekä hyödylliseksi.
Kokeiluun esihenkilön viestintä lähti syyskuussa -23. Palautetta kerättiin kuukausi viikkokirjeen lähettämisestä yhteisessä toimipaikka palaverissa. Pyrittiin vuoden vaihteen aikana vakiinnuttamaan käytäntö.
Henkilöstön tiedottaminen ajanakohtaisilla asioilla ja psyykkisen kuorman väheneminen.
Opimme tiimityöskentelyä koko työyhteisön voimin. Kuuntelemaan sekä innovoimaan. Projektityöskentelyn taitoa sekä pitkäjänteisyyttä. Kuinka toimia, jotta kehityksen rattaat eivät pysähtyisi.