Share on Facebook
Share on Twitter
Share on LinkedIn
Share on email

TULEVAISUUDEN IMUSSA : voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus muutoskyvykkyyden edistäjänä, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)

Share on Facebook
Share on Twitter
Share on LinkedIn
Share on email

Voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus, jossa  toteutetaan kolme työpajaa ja niihin ohessa esihenkilösparrausta. 

Toimintaympäristö **

Tässä työyhteisövalmennuksessa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla edistetään hoitotakuun toteutumista ja kustannusvaikuttavuutta. Itse muutoskyvykkyyttä on vahvistettu lisäämällä vastavuoroista vuorovaikutusta, dialogisuutta. Valmennuksen toimenpiteet kohdistuvat esihenkilötoimintaan, toimintakulttuuriin ja johtamiseen.

Muutoskyvykkyys on meille ihmisille menestyksen mahdollistaja ja päivän pelastaja. Muutoskyvykkäänä toimintakyky säilyy haasteellisista tilanteista huolimatta. Sopeutuminen uusiin tilanteisiin helpottuu​ ja nykytilanteen analysointi selkiytyy. Kykenemme valitsemaan selkeän suunnan ja tavoitteet toiminnallemme sekä suunnittelemaan ratkaisuja ja etenemistapoja tavoitteidemme saavuttamiseksi. ​

Lähtötilanne ja strategiset liittymäkohdat

Kainuun hyvinvointialueelle siirryttäessä on tullut isoja muutoksia organisaatiossa ja koronan aiheuttamaa palveluvelkaa, jotka ovat vaikuttaneet palvelujen saatavuuteen. Muutokset haastavat työyhteisöjen jäsenten toimijuutta. Uudenlaiset ajattelu- ja toimintatavat vaativat tietoa ja aikaa vuorovaikutukselle yhteisymmärryksen syntymiseksi. 

Tulevaisuuden imussa työyhteisövalmennus on tukitoimi työyksiköiden jäsenten muutoskyvykkyyden vahvistamiseksi, jotta tasa-arvoinen palvelujen piiriin pääsy toteutuu koko Kainuun hyvinvointialueella. 

Muutoskyvykkyyden valmennus on Kestävän kasvun Kainuu II –hanketta  ja  sen kehittämistoimenpiteet kohdistuvat koko Kainuun hyvinvointialueelle hankkeen kohderyhmänä oleviin yksiköihin.

 

Kehitystyön lähtökohtana olevat tarpeet

Asiakas: Asiakkaat saavat sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut yhdenvertaisesti, helposti, kynnyksettömästi sekä monikanavaisesti.

Työyhteisö: Johtamiskulttuuri on muuttumassa kontrolloivasta valmentavaksi, työyhteisönjäseniltäkin edellytetään työntekijätaitojen muuttumista. Rooli on muuttunut ja muuttamassa yhä enemmän oppivaksi ja innovatiiviseksi yhteiskehittäjäksi.  Työyhteisötaidoissa korostuvat työyhteisöviestinnän taidot ja psykologisen turvallisuuden äärellä yhteisöllisyys ja ennen kaikkea muutoskyvykkyys. 

Organisaatio ja johtaminen: Työelämän laatuun panostamalla vahvistetaan organisaation toimintaa ja sillä on  taloudellisesti positiivisia vaikutuksia. Valmennuksen tukitoimet kohdentuvat QWL:n  ja muutoskyvykkyyden analyysin pohjalta tässä toimintamallissa työyksiköiden toimintakulttuuriin.  Valmennus on osa systemaattisen työelämän laadun tiedolla johtamisen toimintamallia ja sillä  saadaan aikaan ennakoivaa työelämän laatua parantavaa yhteistoimijuutta. 

Tämän työyhteisövalmennuksen perustana on QWL- henkilöstökysely, mikä  mittaa työelämän laatua. Sen tärkeimpänä asiana on tuottaa organisaation muutoskyvykkyyden analyysi, jonka pohjalta tarkentuvat tämänkin valmennuksen kohderyhmät. Koska työntekijät nähdään organisaation voimavarana, QWL-metodi perustuu työntekijöiden kuuntelemiseen ja työntekijäymmärryksen lisäämiseen. 

Tällä hetkellä työelämässä tarvitaan kaikilta toimijoilta halua ja kykyä tehdä kestävää, reilua ja innostavaa tulevaisuutta yhdessä.​ Muutoksessa on merkityksellistä sitoutua organisaation arvoihin ja tässä mallissa ne ovat olleet vastuullisuus, avoimuus, luotettavuus ja oikeudenmukaisuus. 

Kehittäjäjoukon kokoaminen ja yhteiskehittäminen

Mukana valmennuksessa on ollut Kainuun hyvinvointialueen työyksiköitä. Esihenkilösparraukset kuuluvat tärkeänä osana valmennukseen, joten esihenkilöt toimivat esimerkkikehittäjinä. He ovat järjestäneet kehittämiselle aikaa ja raamittaneet aikataulut sopiviksi. Heidän kehittäjämyönteisyys on toiminut kannustimena muillekin.  Yhteiskehittämisessä on pidetty yllä rentoa ja huumorinkin täytteistä turvallista ilmapiiriä. Tavoitteena on, että matalankynnyksen tilaisuudet selkeine ohjeineen ja osallisuuteen innostavat dialogiset menetelmät motivoivat yhteiskehittämisen äärelle. 

Tavoiteltu muutos

Tavoitteena valmennuksessa ovat myönteiset muutokset, jotka tukevat hyvää työelämän laatua. Toimintakulttuurissa nämä tarkoittavat tämän valmennuksen osalta avointa ja luottamuksellista vuorovaikutusta, toimivia prosesseja, välittävää ja valmentavaa johtamista. Yhteiskehittämisessä muodostunut yhteisymmärrys työelämän laadusta edistää työn tehokkaampaa tekemistä ilman kiirettä, lisää työssä koettua hyvinvointia ja vapauttaa aikaa asiakaskohtaamisiin.

Muutoksen mittaaminen

Mittareina ovat toimineet osallistujien palauteet​ ja työelämän laatu (QWL).​

Toteutussuunnitelma

Alkukartoitus: Työelämän laadun kyselyn tulosten ja siitä saadun muutoskyvykkyyden analyysin tarkastelu ja tukitoimien kohdentaminen.  

Yhteydenotot: Alkukartoituksen jälkeen työyhteisön esihenkilöön otetaan yhteys ja tarjotaan työyksikköön voimavarakeskeistä työyhteisövalmennusta yksilöiden muutoskyvykkyyden ja työyhteisön yhteistoimijuuden tukemiseksi. Käydään yhdessä läpi QWL- kyselyn ja muutoskyvykkyyden analyysin tuloksia.  Tapaamisessa annetaan tietoa valmennuksen tavoitteista ja sisällöistä esitteen ja prosessikaavion avulla. Kerrotaan valmennuksen esihenkilösparrauksista. Käydään esihenkilön kanssa läpi yhdessä tavoitteet, jotka valmennuksella pyritään saavuttamaan. 

Aikataulu: Sovitaan valmennuskertojen aikataulut ja kalenteroidaan ne yhdessä esihenkilön kanssa. Sovitaan valmennuspaikat, jos se on jo tässä vaiheessa mahdollista. Muutoin valmentaja huolehtii niistä. 

Ennakkoinfo työyhteisölle:  Sähköpostilla viesti valmennuksesta, esite, prosessikuvaus ja infovideo, jolla pyritään tuomaan esille valmennuksen tarkoitus, tavoitteet ja toteutus. Samalla osallistujat saavat tutustua valmentajaan ja valmennuksen voimavarakeskeiseen työotteeseen. Tavoitteena infolla on motivoida osallisuuteen jo ennen varsinaista aloitusta.

Valmennuksien toteutus: Valmennus toteutetaan suunnitelman mukaan.

Arviointi ja seuranta: Jokaisesta valmennuksesta kerätään tietoa, kokemuksia ja palautetta. Tällä saadulla tiedolla pyritään vastaamaan osallistujien tarpeeseen paremmin ja sparraamaan esihenkilöä lähijohtamisessa sekä kehittämään valmennuksen sisältöjä. Muutoskyvykkyyttä ja hyvää työelämän laatua arvioidaan ja seurataan säännöllisesti organisaatiossa toteutettavan QWL-kyselyn avulla. 

 

 

Valmennuksen prosessikuvaus
Kohderyhmä ja asiakasymmärrys **

Kohderyhmänä valmennuksessa ovat työyhteisöt, joissa työelämän laatu on alhainen ja muutoskyvykkyyden analyysin perusteella työyhteisö tarvitsee tukea ryhmäytymiseen (QWL- kysely).  

Muiden kehittämien ratkaisujen hyödyntäminen

Taustana toimintamallissa on Lapin yliopiston dosentin Marko Kestin työelämän laadun tutkimuksen tieto. 

Ratkaisun perusidea **

Psykologista turvallisuutta ja vuorovaikutusta vahvistamalla edistetään organisaation toimijoiden muutoskyvykkyyttä ja yhteistoimijuutta. 

Toimivuuden ja käyttöönoton ehdot **

Johdon sitoutuminen: Muutoskyvykkyyden edistämiseen pyydetään rohkeasti mukaan organisaation avainhenkilöitä. Johdon sitoutumisella on merkittävä vaikutus valmennuksiin osallistumisissa ja siihen sitoutumisessa. 

Viestintä: Viestintään ja sen luomiin mielikuviin kiinnitetään huomiota. Tuotetaan yhteistyössä tiedotteita, uutiskirjeitä ja videoita niin sisäiseen kuin ulkoiseen viestintään.  Viestintään perustetaan digitaalisia viestinnän paikkoja. Näiden tavoitteena on viestinnän avoimuus, saavutettavuus, yhtäaikaisuus kaikille sekä kehittämisen läpinäkyvyys, tiedon jakaminen ja ennen kaikkea vastavuoroisen viestinnän mahdollisuus. 

Avoin dialogi: Valmennuksen ydin on avoin dialogi ja siinä kuulluksi tulemisen merkitys. Vastavuoroisessa, toista arvostavassa ja luottamuksellisessa vuorovaikutuksessa tapahtuu motivoituminen ja sitoutuminen yhteisen aiheen äärelle. Dialogissa syntyy parhaimmillaan uutta tietoa ja siinä rakennetaan vuorovaikutuksella uudenlaista työkulttuuria.

Voimavarakeskeinen työote: Voimavarakeskeinen työote perustuu vahvuuksien ja voimavarojen vahvistamiselle, niiden esille nostamiseen ja hyvän huomioimiseen. Ratkaisukeskeinen ajattelutapa ja asenne mahdollistavat erilaisten näkökulmien tarkastelun ja mahdollistavat ongelmien muuttumisen tavoitteiksi. Yhteisen  hyvän tavoitetilan kirkastaminen onnistuu helpommin. 

Osallisuus ja vaikuttamisen mahdollisuus: Osallistavilla ja dialogisilla menetelmillä jokainen saa osallisuuden kokemuksen ja pääsee vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Osallistujia kannustetaan ideoimaan yhdessä ja sanoitetaan johdon avustuksella, että on lupa kehittää.  Digitaalisena osallisuuden ja yhteiskehittämisen alustana voi toimia Officen Teams:n viestiryhmä, johon jokainen osallistuja lisätään. Kehittämiseen kysytään mukaan työyhteisöstä työelämän laadun kiinnostuneita sisäisiä uudistajia ja heistä muodostetaan työelämän laadun kehittäjätiimi omaan työyhteisöön. Tiimin vetäjäksi valitaan sisäisten uudistajien joukosta henkilö. Koko työyhteisöä osallistetaan kehittämiseen jo olemassa olevien työyhteisöpalaverien aikana. 

Kehittämisen näkyväksi tekeminen: Sekä digitaalisilla että konkreettisilla työtiloihin esille laitetuilla työkaluilla kehittäminen tehdään näkyväksi ja todennetaan kehittämisprosessia. Näitä voivat olla voimavarataulu, Kanban, ideaparkki ja työelämän laadun vuosikello.

Ajan investoiminen: Tässä valmennuksessa ajan investoinnilla tähdätään hyvän työelämän laadun kehittymiseen lapin yliopiston dosentin Marko Kestin tutkimustietoon pohjautuen. Valmennuksen rakenne laaditaan niin, että se huomioi myös osallistujien aikaresurssin. Ketterällä kehittämisellä, mutta ilman kiirettä, toteutetaan kolme 90 minuutin valmennuskertaa, joista yksi etäyhteydellä. Aikaa investoidaan myös esihenkilösparrauksiin prosessin onnistumisen ja esihenkilön oman toiminnan kehittymisen edistämiseksi. Kehittäjätiimille kalenteroidaan aikaa jokaiselle kuukaudelle ja koko työyhteisön osallisuudelle jo olevissa oleviin työyhteisöpalavereihin. 

Vinkit toimintamallin soveltajille **
  • Rohkeasti kannattaa uskaltaa lähteä kehittämään työyhteisöjen toimintakulttuuria ja pyytää organisaation johdossa olevia mukaan viestintään.
  •  Oman valmentajan ammattitaidon ja asiantuntijuuden kehittämiseen on tietoa runsaasti saatavilla ja niihin kannattaa perehtyä ennen valmennuksen toetutusta. Voimavarakeskeisyydestä ja ratkaisukeskeisyydestä löytyy paljon tietoa ja koulutuksia oman työotteen kehittämiseksi. Työelämän laadun tiedolla johtamiseen ja muutoskyvykkyyden edistämiseen on Lapin yliopiston dosentin Marko Kestin tutkimustietoa sekä kirjallisuutena että netistä löytyvinä videoina.
  •  Valmentaja on valmennuksessa muutoskyvykkyyden ja työelämän laadun kehittämisen asiantuntijana. Työyhteisön jäsenillä on muutoin oman työnsä äärellä asiantuntijuus. 
  • Esihenkilöiden sparraukset kannattaa suunnitella hyvin, koska tutkimukset osoittavat, että esihenkilötoimintaa kehittämällä saadaan aikaan merkittäviä tuloksia muutoskyvykkyyden edistämisessä ja hyvän työelämän laadun kehittämisessä.
  • Aikaa kannattaa kalenteroida henkilöstölähtöiseen työelämän kehittämiseen. Aika on niukkuusvara, mutta pieninä siivuina investoituna ajan investointi tuottaa monikertaisesti takaisin. 

  • Muutoskyvykkyys on voimavara, josta kannattaa puhua ääneen ja kannustaa osallistujia reflektoimaan omaa toimintaansa ja omia ajatuksiaan muutoskyvykkyyden näkökulmasta.

    Tämä toimintamalli soveltuu työyhteisöihin, joissa halutaan lisätä työyhteisön jäsenten fyysistä ja emotionaalista turvallisuutta, vahvistaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ja identiteettiä sekä lisätä luovuutta ja vaikuttamismahdollisuuksia.   Näiden itsearvostustekijöiden vahvistaminen edistää yksilöiden muutoskyvykkyyttä ja hyvää työelämän laatua.

Arvioinnin tulokset tiivistettynä **

Valmennusryhmien työelämän laadun indeksi on noussut jokaisessa työyksikössä. Indeksi nousu on ollut 4,8%- 14,9% välillä. Yhteistoimijuus on edistynyt uudenlaisen toimintakulttuurin myötä, jossa sisäiset uudistajat ja kehittäjä tiimi työskentelevät yhdessä esihenkilötyön tukena. Kehittäminen on suunnitelmallista ja sitä seurataan QWL- kyselyn kautta.