TULEVAISUUDEN IMUSSA : voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus muutoskyvykkyyden edistäjänä, Kainuun hyvinvointialue (RRP, P4, I1)
Voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus, jossa toteutetaan kolme työpajaa ja niihin ohessa esihenkilösparrausta.
Perustiedot
Toimintamallin nimi
Voimavarakeskeinen työyhteisövalmennus, jossa toteutetaan kolme työpajaa ja niihin ohessa esihenkilösparrausta.
Toimintamallin kuvaus
Psykologista turvallisuutta ja vuorovaikutusta vahvistamalla edistetään organisaation toimijoiden muutoskyvykkyyttä ja yhteistoimijuutta.
Tässä työyhteisövalmennuksessa muutoskyvykkyyttä vahvistamalla edistetään hoitotakuun toteutumista ja kustannusvaikuttavuutta. Itse muutoskyvykkyyttä on vahvistettu lisäämällä vastavuoroista vuorovaikutusta, dialogisuutta. Valmennuksen toimenpiteet kohdistuvat esihenkilötoimintaan, toimintakulttuuriin ja johtamiseen.
Muutoskyvykkyys on meille ihmisille menestyksen mahdollistaja ja päivän pelastaja. Muutoskyvykkäänä toimintakyky säilyy haasteellisista tilanteista huolimatta. Sopeutuminen uusiin tilanteisiin helpottuu ja nykytilanteen analysointi selkiytyy. Kykenemme valitsemaan selkeän suunnan ja tavoitteet toiminnallemme sekä suunnittelemaan ratkaisuja ja etenemistapoja tavoitteidemme saavuttamiseksi.
Kohderyhmänä valmennuksessa ovat työyhteisöt, joissa työelämän laatu on alhainen ja muutoskyvykkyyden analyysin perusteella työyhteisö tarvitsee tukea ryhmäytymiseen (QWL- kysely).
Johdon sitoutuminen: Muutoskyvykkyyden edistämiseen pyydetään rohkeasti mukaan organisaation avainhenkilöitä. Johdon sitoutumisella on merkittävä vaikutus valmennuksiin osallistumisissa ja siihen sitoutumisessa.
Viestintä: Viestintään ja sen luomiin mielikuviin kiinnitetään huomiota. Tuotetaan yhteistyössä tiedotteita, uutiskirjeitä ja videoita niin sisäiseen kuin ulkoiseen viestintään. Viestintään perustetaan digitaalisia viestinnän paikkoja. Näiden tavoitteena on viestinnän avoimuus, saavutettavuus, yhtäaikaisuus kaikille sekä kehittämisen läpinäkyvyys, tiedon jakaminen ja ennen kaikkea vastavuoroisen viestinnän mahdollisuus.
Avoin dialogi: Valmennuksen ydin on avoin dialogi ja siinä kuulluksi tulemisen merkitys. Vastavuoroisessa, toista arvostavassa ja luottamuksellisessa vuorovaikutuksessa tapahtuu motivoituminen ja sitoutuminen yhteisen aiheen äärelle. Dialogissa syntyy parhaimmillaan uutta tietoa ja siinä rakennetaan vuorovaikutuksella uudenlaista työkulttuuria.
Voimavarakeskeinen työote: Voimavarakeskeinen työote perustuu vahvuuksien ja voimavarojen vahvistamiselle, niiden esille nostamiseen ja hyvän huomioimiseen. Ratkaisukeskeinen ajattelutapa ja asenne mahdollistavat erilaisten näkökulmien tarkastelun ja mahdollistavat ongelmien muuttumisen tavoitteiksi. Yhteisen hyvän tavoitetilan kirkastaminen onnistuu helpommin.
Osallisuus ja vaikuttamisen mahdollisuus: Osallistavilla ja dialogisilla menetelmillä jokainen saa osallisuuden kokemuksen ja pääsee vaikuttamaan itseään koskeviin asioihin. Osallistujia kannustetaan ideoimaan yhdessä ja sanoitetaan johdon avustuksella, että on lupa kehittää. Digitaalisena osallisuuden ja yhteiskehittämisen alustana voi toimia Officen Teams:n viestiryhmä, johon jokainen osallistuja lisätään. Kehittämiseen kysytään mukaan työyhteisöstä työelämän laadun kiinnostuneita sisäisiä uudistajia ja heistä muodostetaan työelämän laadun kehittäjätiimi omaan työyhteisöön. Tiimin vetäjäksi valitaan sisäisten uudistajien joukosta henkilö. Koko työyhteisöä osallistetaan kehittämiseen jo olemassa olevien työyhteisöpalaverien aikana.
Kehittämisen näkyväksi tekeminen: Sekä digitaalisilla että konkreettisilla työtiloihin esille laitetuilla työkaluilla kehittäminen tehdään näkyväksi ja todennetaan kehittämisprosessia. Näitä voivat olla voimavarataulu, Kanban, ideaparkki ja työelämän laadun vuosikello.
Ajan investoiminen: Tässä valmennuksessa ajan investoinnilla tähdätään hyvän työelämän laadun kehittymiseen lapin yliopiston dosentin Marko Kestin tutkimustietoon pohjautuen. Valmennuksen rakenne laaditaan niin, että se huomioi myös osallistujien aikaresurssin. Ketterällä kehittämisellä, mutta ilman kiirettä, toteutetaan kolme 90 minuutin valmennuskertaa, joista yksi etäyhteydellä. Aikaa investoidaan myös esihenkilösparrauksiin prosessin onnistumisen ja esihenkilön oman toiminnan kehittymisen edistämiseksi. Kehittäjätiimille kalenteroidaan aikaa jokaiselle kuukaudelle ja koko työyhteisön osallisuudelle jo olevissa oleviin työyhteisöpalavereihin.
Valmennusryhmien työelämän laadun indeksi on noussut jokaisessa työyksikössä. Indeksi nousu on ollut 4,8%- 14,9% välillä. Yhteistoimijuus on edistynyt uudenlaisen toimintakulttuurin myötä, jossa sisäiset uudistajat ja kehittäjä tiimi työskentelevät yhdessä esihenkilötyön tukena. Kehittäminen on suunnitelmallista ja sitä seurataan QWL- kyselyn kautta.
Kansikuva
