Laatuperusteinen tuetun työllistymisen työhönvalmennus, Pohjanmaan HVA (RRP, P3)

Toimintamallin käyttöönottaminen erityistä tukea tarvitsevien ja kehitysvammaisten henkilöiden työllistymisen tukemiseksi vaatii hyvinvointialueen johdon panostusta niin henkilöstön kuin toiminnan suuntaamisen osalta. Toiminnan kehittäminen vaatii taloudellisia ja ajallisia resursseja sekä johdon ja henkilöstön motivointia, jotta uskallettaisiin tehdä asioita uudella tavalla. Olennaista on mukana olevan organisaation johdon tuki ja muun kuin pilotin henkilöstön sitouttaminen ja motivoiminen uudella tavalla tekemiseen. 

Johdon kanssa käydyn vuoropuhelun tulisi olla tiivistä. Pilotin aikana se jäi vähäiseksi ja etäiseksi. Tähän vaikutti pilotin aikana ainakin osittain se, että hankkeen projektipäällikkö ja tiiminvetäjä vaihtuivat sekä se, että jo pilotoinnin varhaisesta vaiheesta lähtien oli tiedossa, ettei työhönvalmennus ole jäämässä osaksi hyvinvointialueen palveluita. Osasyynä tähän mainittiin hyvinvointialueen haastava taloudellinen tilanne, jolloin uusiin toimintoihin ei voida resursoida. Hyvinvointialueilla pyritään turvaamaan lakisääteiset palvelut, mitä työhönvalmennus ei ole. Juurtumisen kannalta olisi tärkeää, että IPS- tai laatuperusteisesta työhönvalmennuksesta säädettäisiin laissa.

Laatukriteereiden mukainen työhönvalmennus on erityisosaamista vaativa, kokonaisvaltainen palvelu. Toimintamallin ja menetelmän oppimisen tukena oli pilotin aikana THL, joka vastasi IPS-menetelmäkoulutuksen järjestämisestä. Koulutusta tarjottiin myös pilotin ulkopuolisille, esimerkiksi Koivusillan muulle henkilöstölle, mutta he eivät koulutukseen osallistuneet. Pohjanmaan hyvinvointialueella on nykyisellään työvalmentajakoulutuksen saaneita työntekijöitä, joiden kouluttaminen laatuperusteisen työhönvalmennuksen (käytännössä THL:n järjestämä IPS-menetelmäkoulutus) menetelmään tukisi uuden toimintamallin käyttöönottoa. Menetelmän jo hallitsevien työntekijöiden hyödyntäminen esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdytyksessä tulisi osata hyödyntää. Pilotissa työskennelleillä työhönvalmentajilla sekä pilotin loppuajan tiiminvetäjällä on työvalmentajan koulutus. 

Laatukriteerien mukaisen työhönvalmennuksen tiimin tulisi koostua tiiminvetäjästä ja vähintään kahdesta kokoaikaisesta työhönvalmentajasta. Pilotissa työskenteli osa-aikainen tiiminvetäjä sekä kaksi työhönvalmentajaa 60 %:n työajalla, mikä ei ollut laatukriteerien mukaista. Toimintamallin mukaisen työskentelytavan (IPS-menetelmä) ja laatukriteerien omaksuminen vaatii aikaa ja malliin perehtyneen tiiminvetäjän tuen. Pilotin aikana myös THL:n tuki oli tärkeää. Tiiminvetäjä toimii työnjohdollisena esihenkilönä tiimissä ja perehdyttää uudet työntekijät toimintamalliin. Tiimin työntekijöiden työn- ja tehtävänkuvien noudattaminen on tärkeää, jotta työskennellään laatukriteerien mukaisesti. 

Pilotin työhönvalmentajat olivat oman organisaation työntekijöitä ja pilottiyksikön henkilöstöä, joten integroituminen ja esim. kokouksiin osallistuminen oli luontevaa alusta alkaen. Työhönvalmentajat osallistuivat yksikön kokouksiin viikoittain. Työhönvalmentajilla oli mahdollisuus tehdä kirjaukset olemassa olevaan asiakastietojärjestelmään. He myös näkivät muiden työntekijöiden kirjaukset aikaisempien luku- ja kirjaamisoikeuksiensa nojalla. Asiakastyön tukena hyödynnettiin laatuperusteisen työhönvalmennuksen valmista asiakastyön lomakkeistoa. Asiakastyön lomakkeiden tietoturvallisesta säilyttämisestä ja arkistoinnista olisi sovittava hyvissä ajoin organisaatiossa ja jo uuden hankkeen suunnitteluvaiheessa. Asiakastyössä syntynyt kirjallinen materiaali arkistoidaan hyvinvointialueen arkistointiohjeiden mukaisesti pilotin päättymisen jälkeen. 

Työhönvalmennuksen asiakasmäärä on määritelty laatukriteereissä. Niiden noudattaminen on tärkeää, koska työhönvalmennus on intensiivistä ja aikaa vievää. Yhteistyötä tehdään sekä työnhakija- että työnantaja-asiakkaiden sekä muiden yhteistyötahojen kanssa. Työhönvalmentajien olisi hyvä verkostoitua alueen muiden työhönvalmennustyötä tekevien kanssa kaikenlaisen yhteistyön takia, ja jotta päällekkäiseltä työltä vältyttäisiin. Pilotin aikana asiakkaita otettiin työhönvalmennukseen vain Koivusillasta. Jälkikäteen ja jo pilotin aikana tuli työhönvalmentajilta toiveita, että asiakkaita olisi tullut Koivusillan ulkopuoleltakin, mutta tämä ei toteutunut.  Näin ollen pilotin asiakasmäärä jäi pieneksi eikä työhönvalmennuspalvelua voitu tarjota muille kehitysvammapuolen asiakkaille, jotka olisivat mahdollisesti voineet hyötyä palvelusta. Asiakasryhmän rajaaminen on hyvä tehdä hanketta suunniteltaessa, mutta mikäli pilotin aikana huomataan, että esimerkiksi asiakkaita ei saada tarpeeksi, tulisi olla valmiuksia ja mahdollisuuksia tehdä uudenlaisia päätöksiä.

Laatukriteerien mukainen työhönvalmennus tukee erilaisten asiakkaiden työllistymistä erinomaisesti, mutta päättyneen pilotin kokemusten mukaan nopea työllistyminen avoimille työmarkkinoille ei ole realistista kehitysvammaisten asiakkaiden kohdalla. Pilottiin varattu aika oli lyhyt, asiakkaiden eteneminen kohti työelämää on hidasta eikä avoimille työmarkkinoille solmittuja työsuhteita ehtinyt näin ollen syntyä. Pohjanmaan työllisyystilanne on erittäin hyvä tällä hetkellä ja täsmätyökykyisten työllistäminen haastavaa. Työnantajayhteistyö on myös aikaa vievä, uusi työmuoto. 

Työhönvalmennuksen juurruttamisen tueksi olisi tarvittu oma työhönvalmennuksen ohjausryhmä, joka selkeästi olisi ohjannut, asettanut suuntaviivat ja tavoitteet valmennukselle sekä olisi seurannut niiden toteutumista. Esihenkilöiden ja johdon tuki ovat tärkeitä pilotin ja juurruttamisen onnistumiseksi. Konkreetisen juurruttamissuunnitelma ja viestintäsuunnitelma olisi hyvä tehdä heti hankkeen alussa.  Onnistunut yhteistyös sidosryhmien kanssa edellyttää työhönvalmennuspalvelusta tiedottamista muun muassa asiakkaita ohjaaville tahoille, yhteistyökumppaneille ja työnantajille. Tiedottamisen tulee olla jatkuvaa koko pilotin ajan. Hyvinvointialueen omat tiedottamisen ohjeet ohjaavat pitkälti tiedottamista eri sosiaalisen median kanavissa.