Muutosvalmennuksen jatkaminen ja toimintamallin kehittäminen, Keski-Pohjanmaan HVA (RRP, P4, I1)
Toimintamallissa on jatkettu henkilöstön työhyvinvoinnin parantamista yhteisöohjautuvuutta vahvistamalla ja kehittämällä toimintamallia muutosvalmennuksen juurruttamisen tukemiseksi.
Keski-Pohjanmaan hyvinvointialue Soite koostuu maakunnan kahdeksasta kunnasta, joiden yhteenlaskettu väestöpohja on noin 68 000 henkilöä. Soitessa työskentelee noin 4000 eri alan ammattilaista.
Keski-Pohjanmaan hyvinvointialueen voimavarana on Suomen pienimpänä hyvinvointialueena sen keveys, ketteryys ja kokemus. Hyvinvointialueen missiona on tuottaa hyvinvointia, terveyttä ja turvallisuutta ihmiselle. Lähtökohtana on ennakoivat, yhdenvertaiset ja ehyet palveluketjut lähellä ihmisten arkea. Vaikuttavuutta saadaan monimuotoisilla palveluilla ja taloudellisesti sekä inhimillisesti kestävillä rakenteilla.
Tänä päivänä työelämässä tarvitaan kipeästi uudenlaista tapaa ajatella, säädellä omaa energiaa, johtaa ja olla vuorovaikutuksessa, sillä maailma muuttuu jatkuvasti yhä kompleksisemmaksi. Itse- ja yhteisöohjautuvuus sekä valmentava johtaminen ovat vahvasti pinnalla monen organisaation sisällä, niin meillä kotimaassa kuin myös kansainvälisessä johtajuuskeskustelussa. Työelämässä on tapahtunut murros, sillä jäykän hierarkkisten organisaatioiden ketteryys ei enää riitä. (Martela & Jarenko 2017.) Yhteisöohjautuvuus on myös organisaatioiden kilpailutekijä, sillä yhteisöohjautuvien organisaatioiden työtyytyväisyys ja asiakastyytyväisyys on tutkitusti muita organisaatioita parempi.
Soite käynnisti helmikuussa 2021 koko organisaation kattavan valmennusohjelman kohti yhteisöohjautuvaa toimintakulttuuria osana Rakenneuudistus- ja Tulevaisuuden sote-keskus -hankkeita:
https://innokyla.fi/fi/toimintamalli/muutosvalmennus-keski-pohjanmaan-hyvinvointialueella.
Tällä muutoksella tavoitellaan organisaation parempaa joustavuutta ja edellytyksiä vastata paremmin kasvaviin palvelutarpeisiin kasvattamatta palvelutuotannon resursointia. Tämän seurauksena palvelujen vaikuttavuus kasvaa, henkilöstön kokema työn merkityksellisyys vahvistuu ja suoritekustannukset alenevat.
Muutosvalmennuksen taustalla on itsemääräämisteoria (Self Determination Theory, Ryan & Deci). Teorian ytimessä on ajatus ihmisestä aktiivisena toimijana, joka pyrkii toteuttamaan itseään ja itse valitsemiaan päämääriä. Ihmisen sisäinen motivaatio ja mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemus perustuu kolmen psykologisen perustarpeen (autonomia, kyvykkyys, yhteisöllisyys) täyttymiselle. Psykologisten perustarpeiden täyttyminen edistää sisäistä motivaatiota, työn imun kokemusta ja hyvinvointia. Nämä ovat tärkeitä myös kestävän oppimisen kannalta. Tutkimukset osoittavat, että yhdessä ne selittävät suuren osan ihmisen kokemasta työtyytyväisyydestä ja myönteisistä tunteista. (Itsemääräämisteoria – Eli onnellisen elämän kolme keskeisintä tekijää | Frank Martela). Tutkimusten mukaan itseohjautuvuus lisää työhyvinvoinnin kokemusta (Frank Martela tutki ristiriitaista itseohjautuvuutta: "Tulokset olivat selkeät: itseohjautuvuus vahvistaa työn imua").
Soiten yksiköiden muutosvalmennuksia on jatkettu osana Keski-Pohjanmaan Kestävä kasvu -RRP -hanketta, jotta yhteisöohjautuvuus työntekijöiden työskentelytapana kehittyy ja juurtuu osaksi arkea.
Soite käynnisti helmikuussa 2021 koko organisaation kattavan valmennusohjelman kohti yhteisöohjautuvaa toimintakulttuuria osana Rakenneuudistus- ja Tulevaisuuden sote-keskus -hankkeita. Tarve muutosvalmennukselle nousi käytännön työssä ja kehittämisessä koetuista palvelujen toimivuuden pullonkauloista. Muutosvalmennuksen avulla kuntayhtymä valmistautui mm. tulevaan soteuudistukseen tavoittelemalla organisaation parempaa joustavuutta ja edellytyksiä vastata paremmin kasvaviin palvelutarpeisiin kasvattamatta palvelutuotannon resursointia samassa suhteessa. Tämän seurauksena odotetaan palvelujen vaikuttavuuden kasvavan, henkilöstön kokema työn merkityksellisyyden vahvistuvan ja suoritekustannusten alenevan.
Muutosvalmennus on ollut avainasemassa myös Soiten arvolupauksen saavuttamisessa. Soiten brändi "Hyvin voimme" on rakennettu vahvasti henkilöstölle ja toteutuu henkilöstöstä käsin. Brändin lupaus on Soiten lupaus siitä arvosta, jonka se haluaa välittää työntekijöilleen, asiakkailleen ja yhteistyökumppaneilleen. Brändilupaus “Hyvin voimme” on tavoite ja asenne, johon pyrimme eri tavoin. Arvolupaus on tervettä työkulttuuria, hyvinvoivia ihmisiä, kehittymisen ja kokeilun kulttuuria sekä yhteistyötä muiden kanssa. Työntekijän näkökulmasta arvolupaus tulee esiin vahvana ammattiylpeytenä ja yhteen hiileen puhaltamisena –se on työhyvinvointia ja hyvää arkea työssä. Kun työntekijät voivat hyvin, pystymme paremmin palvelemaan asiakkaitamme.
Muutosvalmennusta on jatkettu Soiten sisäisten muutosvalmentajien avulla, joita Filosofian Akatemia on kouluttanut kokonaisuudessaan 37. Näistä kuusi on tehnyt aktiivisesti valmennustyötä. Muutosvalmentajat ovat antaneet oman panoksensa Soiten työyhteisöjen toiminnan kehittämiselle. Muutosvalmentajat tulevat eri puolilta organisaatiota ja tekevät valmennustyötä joko päätoimen ohessa ns. 10 prosentin työpanoksella tai kokoaikaisena valmentajana hankerahoituksella.
Soiten valmentajat ovat moniosaajatiimi, jotka tekevät töitä yhdessä ja toisten osaamista hyödyntäen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Muutosvalmentajat ovat tukeneet sekä työntekijä- että johtotasoa ja houkutelleet mukaan muutokseen ja sen kehittämiseen. Muutosvalmennustiimi on koordinoinut valmennuskokonaisuutta ja kehittänyt sen sisältöä ja pitänyt yllä kokonaiskuvaa; missä organisaatiossa mennään, miten muutos on edennyt ja onko tavoite ollut tarkoituksenmukainen?
- Yhteisöohjautuvuus kehittyy hyvinvointialueen työntekijöiden työskentelytapana. Soitessa toimii laajasti yhteisöohjautuvia tiimejä, jota tukee valmentava johtamiskulttuuri. Uudenlainen työote edistää asiakkaiden ja potilaiden hoitoon ja palveluun pääsyä. Palvelujen saatavuuden lisääminen edellyttää uudenlaista tapaa tehdä ja organisoida työtä.
- Yhteisöohjautuvuuden kehittämisen lisäksi valmennuksen tavoitteena on kehittää lähijohtamista. Yhteisöohjautuva toimintakulttuuri tarvitsee toteutuakseen paitsi organisaation tahtotilan, myös johtamisen muutoksen valmennukselliseksi. Osallistava ja valmentava johtaminen edistää itseohjautuvuutta yhteisöissä sekä henkilöstön sitoutumista ja vastuun ottamista.
- Valmennusten sisältöä ja toimintamallia on kehitetty vastaamaan paremmin Soiten erityistarpeita, perustuen saatuun palautteeseen.
- Muutosvalmennustiimi on toiminut työntekijä- ja johtotason välillä tukien yhteistyötä ja houkutellut mukaan toimintakulttuurin muutokseen ja sen kehittämiseen.
- Soitessa on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Hyvinvointi näkyy henkilöstön tyytyväisyytenä, sitoutumisena ja vähentyneinä poissaoloina. Yhteisöohjautuva kulttuuri lisää henkilöstön työkokemuksen parantumista sekä asiakkaiden saamien palvelujen vaikuttavuutta.
Yhteisöohjautuva kulttuuri parantaa organisaation herkkyyttä ja kykyä vastata uusiin palvelutarpeisiin ilman resurssien lisäämistä. Samalla myös asiakaskokemus paranee. - Muutosvalmennuksen vaikutusten osoittaminen - tavoitteena toimintamallin juurtuminen osaksi Soiten toimintaa.
- yksiköiden määrä, joihin muutosvalmennus toteutettu organisaatiossa
- palautekyselyjen tulokset
- muutosvalmennuksen käyneille tiimeille on toteutettu valmennusta koskeva alku- ja loppumittaus, jotka ovat sisältäneet seuraavat teemat: vastuu ja valtuudet, yhteistyö, psykologinen turvallisuus, työn kehittäminen ja lähijohtaminen. Mittaukset on toteutettu yksikkötasolla valmennusten vaikuttavuuden arvioimiseksi.
- hyvinvointialueen koulutetut muutosvalmentajat jatkavat työyhteisöjen valmennuksia
- valmennustyötä tekee kolme Soiten sisäistä muutosvalmentajaa 100% työajalla sekä kolme valmentajaa oman työn ohella
- muutosvalmennustiimi arvio ja seuraa valmennusten etenemistä ja vaikuttavuutta mm. saatujen kokemusten ja palautteiden pohjalta
- tavoiteltavan muutoksen saavuttamiseksi kehitetään valmennusten sisältöä edelleen ja toimintamallia ja arvioidaan saadun palautteen perusteella sen tuloksia
- muutosvalmennustiimi jatkaa työntekijä- ja johtotason välistä yhteistyötä ja tukevat sekä houkuttelevat mukaan toimintakulttuurin muutokseen ja sen kehittämiseen
- muutosvalmennuksen käyneille tiimeille toteutetaan valmennusta koskeva alku- ja loppumittaus
- valmennukseen osallistuneilta kerätään palautetta valmennuksesta toiminnan arvioimiseksi ja kehittämiseksi
- henkilöstön uudelle intrasivustolle on luotu muutosvalmennuksen sivusto, johon on lisätty ajankohtaista tietoa muutosvalmennuksesta organisaatiossa. Sisältöä päivitetään ja tuotetaan lisää hankkeen aikana
- valmennuksen materiaalit on koottu Howspace alustalle, josta henkilöstö voi sitä hyödyntää.
Soitessa työskentelee noin 4000 eri alan ammattilaista. Muutosvalmennus on koko organisaatiota koskettava toimintakulttuurin muutos. Valmennuksessa on kyse työyhteisöjen omista tarpeista kumpuavasta työn kehittämisestä. Valmennuksen aikana työyhteisöt määrittelevät itse, mitä yhteisöohjautuvuus heille tarkoittaa ja kuinka lähtevät kehittämään toimintaansa. Muutosvalmennus on mahdollistanut sen, että jokainen saa osallistua oman työnsä kehittämiseen.
Muutosmatka kohti yhteisöohjautuvaa organisaatiota jää puolitiehen, jos johtamista ei asemoida uudelleen tukemaan tavoiteltavia päämääriä eikä varmisteta, että johtamisjärjestelmä tukisi muutoksen toteutumista organisaation kaikilla tasoilla. Ei riitä, että työyhteisöt käyvät muutosvalmennusprosessin läpi ikään kuin sivusta, irrallisena arjesta vailla esihenkilön tukea ja aktiivista osallistumista. Koska lähijohtajat ovat muutoksen keskiössä, se, miten he suhtautuvat tavoiteltavaan kulttuurimuutokseen ja miten taitavasti he osaavat sitä johtaa, vaikuttaa ratkaisevasti muutoksen toteutumiseen työyhteisössä.
- muutosvalmennuksen työpajojen lisäksi toimintaa on laajennettu ja muutosvalmentajien osaamista hyödynnetty mm. fasilitoimalla erilaisia työpajoja ja tilaisuuksia organisaatiossa
- pelastustoimelle aloitetaan kaksi pilottiryhmää keväällä 2024. Johtuen pelastustoimen erilaisesta työkulttuurista, valmennusten sisältöä on muokattu vastaamaan toimintaympäristön tarpeita
- toimintamallin juurtumiseksi ja organisaation hyödynnettäväksi valmennuksen materiaalit on lisätty organisaation Howspace alustalle.
- Muutosvalmentajat ovat olleet esihenkilön tukena fasilitoimassa Miten voimme? - työpajoja, joissa käsitellään työyhteisön työhyvinvointikyselyn tuloksia ja työyhteisö valitsee tärkeimmät kehittämiskohteet työhyvinvointiin liittyen. Tarkoituksena oli toimia vetoapuna tilaisuuksissa ja auttaa esihenkilöitä löytämään työkaluja ja menetelmiä siihen, miten käsitellä tuloksia tiimin kanssa, saada aikaan keskustelua sekä miten valita yhdessä kehittämiskohteet ja ideoida ratkaisuja näille siten, että työntekijät ovat päätöksiin tyytyväisiä, saati sitoutuvat niiden käytäntöön viemiseen. Miten voimme -hetkeä varten luotiin fasilitointirungot, jonka avulla tulokset voitaisiin käsitellä kussakin yksikössä osallistavasti sekä miten voimme hetkelle asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Päähuomio tilaisuudessa oli niissä asioissa, jotka kukin ryhmä nosti kehittämisen kohteiksi.
- Tilaisuuksien jälkeen esihenkilöille lähetettiin PowerPoint-muotoon koottu fasilitointirunko tilaisuudesta sekä Webropol -palautekyselyt koskien tilaisuuden fasilitointia.
- Pelastustoimelle on toteutettu kaksi pilottiryhmää. Muutosvalmentajien toimesta muutosvalmennusprosessia ja olemassa olevien työpajojen sisältöjä lähdettiin miettimään uudestaan pelastustoimen näkökulmasta. Teemoiltaan työpajat ovat sote -puolen kanssa vastaavanlaiset, mutta koska pelastustoimen toimintaympäristö eroaa sote -ympäristöstä varsin paljon, nousi esille tarve tehdä muokkauksia esimerkiksi sanamuotoihin ja esitystapaan. Teemoina on ollut itse- ja yhteisöohjautuvuus, kokeilemalla kehittäminen, psykologinen turva ja kommunikaatio, palautekulttuuri sekä tiedonkulku. Molemmille pilottiryhmille kullekin pidettiin seitsemän työpajaa.
- kehitetään Soiteen toimintamallia työhyvinvointikyselyiden käsittelyyn ja annetaan esihenkilöille fasilitointityökaluja kyselyiden käsittelyyn henkilöstön kanssa
- saada tietoa muutosvalmennuksen toimintamallin käyttöönoton toimivuudesta muussa ympäristössä
- Howspace-alusta: materiaali koko organisaation käyttöön ja työyhteisöihin hyödynnettäväksi toimintamallin juurtumisen tukemiseksi
- Kysyntä Miten voimme -hetkien fasilitoinnille yllätti meidät valmentajat, sillä yhteydenottoja tuli useammalta esihenkilöltä organisaation eri toimialueilta. Osallistava työpaja ja työskentely fasilitaattorin johdolla koettiin motivoivaksi ja tehokkaaksi tavaksi toimia. Myös kokemus kuulluksi tulemisesta oli merkittävä. Työntekijät kokivat tulleensa kuulluksi ja että yhdessä luotuihin kehittämistoimenpiteisiin on helppo sitoutua.
- Kokeilu osoitti ja antoi konkreettisen esimerkin siitä, millainen voimavara fasilitointiosaaminen organisaatiolle on. Saatujen palautteiden perusteella kokeilumme onnistui varsin hyvin. Fasilitoinnille oli tarvetta, jotta aikataulussa pysytään ja varmistetaan henkilöstön tasapuolinen osallistaminen. Yksiköissä myös koettiin, että osallistujilta itseltään nousseet toimenpide-ehdotukset konkretisoituivat aiempaa paremmin. Ulkopuolisen fasilitaattorin läsnäolo antoi myös esihenkilölle mahdollisuuden osallistua työskentelyyn tasavertaisena jäsenenä, mitä myös henkilöstö arvostaa.
- Esihenkilöiden fasilitointitaitojen kehittämistä tulisi jatkaa edelleen. Fasilitointi on tehokas työkalu valmentavassa johtamisessa. Se auttaa luomaan psykologisesti turvallisen sekä osallistavan ja vuorovaikutteisen ilmapiirin, jossa tiimin jäsenet voivat jakaa ajatuksiaan ja ideoitaan ja esihenkilö voi näin auttaa heitä löytämään omat ratkaisunsa ja vahvistaa sitoutumista päätöksiin.
- Kahden Pelastustoimelle pidetyn pilottiryhmän ansiosta on saatu arvokasta tietoa muutosvalmennuksen konseptin toimivuudesta pienillä muokkauksilla toimialasta huolimatta. Toimintamalli on pienillä muutoksilla sovellettavissa myös muihin toimintaympäristöihin. Pilottiryhmään osallistuneilta saadun palautteen perusteella valmennuksella on ollut positiivinen vaikutus työyhteisöön ja käydyt keskustelut ovat lisänneet yhteisöllisyyttä ja yhteistyötä.
Muutosvalmennuksen keskeisin tavoite on parantaa työhyvinvointia ja henkilöstön jaksamista, jolla on suora vaikutus työviihtyvyyteen ja sairaspoissaoloihin. Valmennuksella tavoitellaan yhdessä tekemisen, vastuunkannon ja ihmisen itseohjautuvuuden sekä yhteisöohjautuvuuden vahvistumista. Samalla tavoitellaan asiakkaiden saamien palvelujen vaikuttavuuden ja henkilöstön työkokemuksen parantumista.
Muutosvalmennus antaa henkilöstölle mahdollisuuden vahvistaa yhteisöohjautuvuutta sekä kehittää työtä järkevämpään ja sujuvampaan suuntaan niin työyhteisön kuin asiakkaan näkökulmasta. Tavoitteena on, että jokainen pääsee vaikuttamaan ja kehittämään omaa työtään sellaiseen suuntaa, joka palvelee asiakkaita ja omaa työyhteisöä.
- Muutosvalmennukset on toteutettu Soiten sisäisten muutosvalmentajien avulla. Muutosvalmentajat ovat keskeisessä asemassa tukemassa toimintakulttuurin kehittämistä. Muutosvalmentajat tukevat sekä työntekijä- että johtotasoa ja houkuttelevat mukaan muutokseen ja sen kehittämiseen.
- Muutosvalmennustiimi koordinoi valmennuskokonaisuutta ja kehittää sen sisältöä. Valmennuksiin käytetyn työajan laajuutta määrittelevät niin valmentajien kokonaismäärä kuin mahdollistettu työaika.
- Kulttuurimuutos perinteisestä johtamismallista kohti yhteisöohjautuvaa organisaatiota on suuri askel. Tämä vaatii niin johtamisuskomusten, asenteiden ja toimintatapojen kuin myös rakenteiden ja prosessien miettimistä uusiksi. Kehitys voi tapahtua ainoastaan, jos koko organisaatio sitoutuu muutokseen kaikilla organisaatiorakenteen tasoilla.
- Kulttuurimuutos on vuosien matka - toimintakulttuurin muutoksen onnistumiseksi on tärkeää, että koko organisaatiolla johtoryhmätasolta henkilöstöön on yhteinen ymmärrys siitä, minkä vuoksi matkalle on lähdetty ja mikä on yhteinen päämäärä. Muutosvalmennusta tulisi tarkastella pitkäjänteisesti organisaation strategisena menestystekijänä, osana osaamisen kehittämistä.
- Hyvä muutosvalmennus on pitkäjänteistä ja linkittyy organisaation päivittäiseen toimintaan ja haasteisiin. Se luo yhteistä ymmärrystä ja yhteistä kieltä kaikille organisaation jäsenille. Muutos vaatii sekä uudenlaista ajattelua että toimintaa, jotka vaikuttavat molemmat toisiinsa.
- Muutosmatka kohti yhteisöohjautuvaa organisaatiota jää puolitiehen, jos johtamista ei asemoida uudelleen tukemaan tavoiteltavia päämääriä eikä varmisteta, että johtamisjärjestelmä tukisi muutoksen toteutumista organisaation kaikilla tasoilla. Ei riitä, että työyhteisöt käyvät muutosvalmennusprosessin läpi ikään kuin sivusta, irrallisena arjesta vailla esihenkilön tukea ja aktiivista osallistumista. Koska lähijohtajat ovat muutoksen keskiössä, se, miten he suhtautuvat tavoiteltavaan kulttuurimuutokseen ja miten taitavasti he osaavat sitä johtaa, vaikuttaa ratkaisevasti muutoksen toteutumiseen työyhteisössä.
- Soiten muutosvalmennus on edennyt organisaatiossa syklimäisesti ja vaiheittain. Muutosvalmennukset on kohdennettu valmennusohjelman mukaisesti yksiköihin, joissa asiakkaina/potilaina ovat heikossa ja haavoittuvassa asemassa olevat hyvinvointialueen asukkaat.
- Käytettävissä oleva muutosvalmentajaresurssi laski vuodesta 2022, sillä koulutetuista 37:sta muutosvalmentajasta vuoden 2024 aikana aktiivisina toimii enää kuusi henkilöä. Yksi syy valmentajien määrän vähenemiseen on, että 10 % työajan irrottaminen perustyöstä valmennustyölle koettiin liian haasteelliseksi järjestää.
- Käytettävissä olevan valmentajamäärän sekä valmentajien mahdollistettuun työaikaan suhteutettuna valmennukset etenivät organisaatiossa kuitenkin suunnitellusti. Hankerahoituksella työskentelevien (100 % työaika) valmentajien ansiosta vauhti saatiin pidettyä yllä, vaikka valmentajien kokonaismäärä on matkan varrella vähentynyt.
- Muutosvalmennuksen keskeisimmät tavoitteet ovat olleet lisätä työhyvinvointia yhdessä tekemisen, vastuunkannon sekä itse- ja yhteisöohjautuvuuden vahvistumisen myötä. Samalla on tavoiteltu myös palvelun käyttäjien saamaa vaikuttavuutta ja henkilöstön työntekijäkokemuksen vahvistumista.
- Työyhteisöjen valmennukset aloitettiin vuonna 2021. Vuoden 2024 loppuun mennessä n. 80% Soiten yksiköistä oli käynyt käynyt valmennuksen läpi;
- valmennuksia on ollut käynnissä kaikilla organisaation toimialueilla
- valmennuksiin on osallistunut lähes 1800 eri alan ammattilaista
- valmennuksen käyneitä ryhmiä on yhteensä 161 kpl
- erillisiä muutosvalmennuksen työpajoja on ollut 1127 kpl
- muutosvalmennuksen työpajoihin käytetyt osallistumistunnit 16 153 h - RRP-hankkeen aikana muutosvalmennustiimi piti esihenkilö-, henkilöstö- sekä verkostoinfoja 27 kappaletta. Muutosvalmentajat olivat mukana 13:ssa erilaisessa tilaisuudessa fasilitoimassa ko. tilaisuuksia (Tyhy-päivät, miten voimme -hetket)
- Muutosvalmennustiimi on tehnyt aktiivisesti työtä näkyvyyden eteen. Infojen lisäksi tuotettu sisältöä muutosvalmennuksen Instagram tilille sekä intraan. Henkilöstölle toteutettiin syksyllä 2024 kysely kehittämistyön tuloksista. Tämän kyselyn tulosten mukaan muutosvalmennus oli tunnetuin kehittämishanke organisaatiossa (75% vastaajista).
- Yksiköiden muutosvalmennuksista on kerätty palautetta mm. Webropol -pohjaisella kyselyllä sekä suullisesti valmennustyön yhteydessä. Saatujen palautteiden perusteella muutosvalmennustiimi on tavoiteltavan muutoksen saavuttamiseksi ja toiminnan juurruttamiseksi kehittänyt valmennusten ja työpajojen sisältöä edelleen vastaamaan paremmin organisaation ja työyhteisöjen erityistarpeita, kokeilemalla kehittämisen periaatteiden mukaisesti.
- Jokaiselle valmennukseen osallistuneelle ryhmälle on toteutettu muutosvalmennusta koskeva alkumittaus. Alkumittauksista on saatu arvokasta tietoa työyhteisön kulttuurista ja käsityksen siitä, mitkä työyhteisön suurimmat haasteet ja kehittämisen tarpeet ovat. Kyselymenetelmällä toteutettu mittaristo on sisältänyt seuraavat teemat: vastuut ja valtuudet, yhteistyö, psykologinen turvallisuus, työn kehittäminen sekä esihenkilötyö.
- Työyhteisön valmennusten päätyttyä, on työyhteisölle lähetetty valmennusta koskeva loppumittaus. Mittauksen tarkoituksena on ollut saada tietoa siitä, millaista muutosta itse- ja yhteisöohjautuvuudessa on valmennusprosessin myötä tapahtunut. Kuitenkin vastausaktiivisuus on jäänyt näissä huomattavasti heikommaksi ja syitä heikkoon vastausintoon on varmasti monia. Loppumittauksen alhainen vastausprosentti heikentää luotettavuutta tapahtuneen muutoksen arvioinnissa. Tästä syystä loppumittausta muokattiin uudelleen ja se toteutettiin organisaatiotasolla eikä yksikkökohtaisesti. Vastausmäärät jäivät siitä huolimatta alhaisiksi.
- Valmennukseen osallistuneiden palautteissa on tuotu esille, että muutosvalmennus on tuonut uusia käytänteitä sekä ajattelu- ja toimintamalleja työhön ja arkeen. Muutosvalmennus mahdollistanut aikaa yhteiselle kehittämiselle ja kehittämisestä on tullut sujuva osa arkea. Kokeilemalla kehittämisen mallit ovat selkiyttäneet arkea eri työyhteisöissä. Samalla toimivat, yhteisesti sovitut mallit sekä käytänteet vapauttavat arjessa aikaa varsinaiseen asiakas- ja potilastyöhön, kun arjen reunaehtoja on tarkennettu ja ovat kaikille selkeitä. Muutoksissa ei ole aina kyse isoista prosesseista, vaan ne voivat olla pieniä, arkea sujuvoittavia asioita. Työskentelytapoja kehittämällä saadaan henkilöstölle kohdennettua työaikaa vapautumaan varsinaisiin työtehtäviin, kun arjesta saadaan sujuvaa ja sitä kautta hyöty näkyy myös asiakas- ja potilastyössä.
- Palautteissa on nostettu esille kehittämistyöhön käytettävän yhteisen ajan tärkeys, mahdollisuus ajatuksien jakamiseen kollegoiden kanssa sekä toisilta oppiminen. Muutosvalmennus on ollut keskustelun avaus monessa työyhteisöissä. Kokonaisuutena voidaan todeta, että palautteista on heijastunut kiitos mahdollisuudesta osallistua valmennukseen ja sen arvo on ymmärretty. Useissa kommenteissa on toivottu, että valmennuksen opit ja sisällöt jäisivät elämään Soitessa ja organisaatiossa ymmärrettäisiin varata muutokseen riittävästi aikaa ja henkilöresurssia.
- Soitessa otettiin käyttöön Howspace lokakuussa 2024. Howspace on digitaalinen alusta organisaatioiden muutos- ja kehittämisprosesseihin, joka mahdollistaa matalan kynnyksen yhteistyön ja henkilöstön osallistamisen. Howspacen käyttöönotto mahdollisti sen, että muutosvalmennukselle saatiin luotua oma alusta, jonne saimme lisättyä kaikki muutosvalmennukseen liittyvät materiaalit ohjeineen organisaation, esihenkilöiden sekä työyhteisöjen hyödynnettäväksi jatkossa. Koska Howspace on otettu vasta käyttöön loppuvuodesta 2024, ei tulevasta käyttöasteesta ja hyödynnettävyydestä ole vielä tietoa.
Kuva
