Työelämän vertaissovittelu (Työelämän VERSO)
Vertaissovittelua käytetään vapaaehtoisena menettelynä työyhteisöjen arjessa esiintyvissä häiriötilanteissa ja niiden ratkaisemisessa. Vertaissovittelu vahvistaa työyhteisöjen psykologista turvallisuutta, tukee työssä jaksamista ja arkista toimintaa.
Toimintamallin nimi
Vertaissovittelua käytetään vapaaehtoisena menettelynä työyhteisöjen arjessa esiintyvissä häiriötilanteissa ja niiden ratkaisemisessa. Vertaissovittelu vahvistaa työyhteisöjen psykologista turvallisuutta, tukee työssä jaksamista ja arkista toimintaa.
Työelämän vertaissovittelun avulla työyhteisöissä voidaan ratkoa työntekijöiden välisiä ongelmia matalla kynnyksellä. Vertaissovittelumallin käyttöönotto sovitaan johtoryhmässä ja malli esitellään työntekijöille. Vertaissovittelumallin kehittäminen työyhteisöön:
- Sovitaan työntekijöiden kanssa tai heidän edustajiensa kanssa, ketkä ovat sopivia vertaissovittelijoiksi.
- Järjestetään vertaissovittelijakoulutus.
- Sovitaan mallin käyttötarkoitus ja sovittelun etenemismalli.
- Viestitään mallista työntekijöille esimerkiksi esitteen avulla.
- Sovitaan vertaissovittelijoiden yhteydenottokanavat.
Esimerkki vertaissovittelumallista:
- Työntekijä ottaa yhteyttä vertaissovittelijaan, joka arvioi toisen sovittelijan kanssa, kuuluuko asia vertaissovittelun piiriin.
- Vertaissovittelija sopii sovitteluun osallistuvien työntekijöiden kanssa yksilötapaamiset ja informoi kyseisten henkilöiden esimiestä tapaamisista.
- Yksilötapaamisten jälkeen vertaissovittelija sopii yhteisen tapaamisen, jossa asiaa käsitellään yhdessä.
- Sovitteluun osallistuvat työntekijät etsivät ratkaisua ongelmaan vertaissovittelijoiden avulla.
- Jos sopu syntyy, työntekijät allekirjoittavat sopimuksen, johon on kirjattu, mitä on sovittu ja kuinka sovittuja asioita seurataan.
- Jos sopua ei synny, vertaissovittelijat arvioivat, voiko asiaa vielä sovitella vai pitääkö asia siirtää esimiehen ratkaistavaksi.
Omakotisäätiö tuottaa palveluja ikäihmisille; ympärivuorokautista palveluasumista, senioriasumista ja kotihoitoa. Säätiö sijaitsee monikulttuurisessa Itä-Helsingissä. Työntekijät ovat pääosin toisen asteen koulutuksen käyneitä. On nähtävissä maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kasvava määrä.
Vanhustyön arvostus on vähentynyt nyky-yhteiskunnassa. Työ koetaan raskaaksi, palkka huonoksi ja johtaminen hierarkkiseksi. Vanhustyö näyttäytyy negatiivisessa valossa eri medioissa; vain ongelmia ja puutteita tuodaan esille. Kotihoidossa hoidetaan yhä sairaampia vanhuksia ja tämä heijastuu myös ympärivuorokautiseen palveluasumiseen. Vanhukset ovat monisairaita, syvästi muistisairaita, jotka tarvitsevat paljon hoivaa ja gerontologisen hoitotyön erityisosaamista.
Kolmantena trendinä on vaikeutunut rekrytointi alalla. Ei ole hoitotyön ammattilaisten työntekijäreserviä, josta voisi rekrytoida. Opiskelijatyö, oppisopimuspolut ja työntekijöiden positiiviset kokemukset työnantajasta, "puskaradio", ovat uudenlaisia rekrytointikanavia. Erityisesti maahanmuuttajayhteisöissä, joissa on tulevaisuuden hoitotyön osaajien potentiaali, puskaradiolla on suuri merkitys.
Henkilöstön monikulttuurisuus, ajoittainen henkilöstöpula ja palvelujen kohderyhmän haasteellisuus voivat aiheuttaa väärinymmärryksiä, stressiä ja muita haasteellisia tilanteita työyhteisössä. Pienistä väärinymmärryksistä voi kasvaa isoja ongelmia, jos niihin ei tartuta heti. Työhyvinvointi, työn mielekkyys, turvallinen työyhteisö ja oikeudenmukainen johtaminen ovat tulevaisuuden menestystekijöitä vanhustyössä.
Edellä mainittujen seikkojen lisäksi vanhuspalvelujen tarve lisääntyy väestörakenteen vanheneminen vuoksi. Eläkeikäisten osuus väestöstä kasvaa voimakkaasti samaan aikaan kun työikäinen väestö vähenee. Sosiaalialasta on tehtävä nuoria kiinnostava ammatti. Palkkapolitiikkaan on vaikea vaikuttaa, koska palkat neuvotellaan yleisellä tasolla. Mutta työn sisällön ja oikeudenmukaisen johtamisen avulla yksittäinen sosiaalialan työnantaja voi vaikuttaa työn vetovoimaisuuteen. Vertaissovittelu vastaa osaltaan haasteisiin ja tuo uutena toimintamallina mahdollisuuksia työkulttuurin kehittämiseen sovittelevaksi ja avoimeksi. Ongelmat ratkaistaan matalalla kynnyksellä keskustellen ja sopien. Tämä kaikki välittyy positiivisena ilmapiirinä asiakkaille, omaisille, yhteistyökumppaneille ja työntekijöille.
Vanhustyössä henkilöstö on tärkein toiminnallinen resurssi, josta tulee pitää huolta. Omakotisäätiön työyhteisökyselyjen mukaan oikeudenmukainen johtaminen, palautteen antaminen ja puuttuminen epäkohtiin ovat asioita, joita pitää kehittää. Työyhteisökyselyjen vastaustausten mukaan tilanteisiin halutaan esimiehen väliintuloa. Työnjohdollisissa tilanteissa esimiehen rohkea ja oikeudenmukainen väliintulo onkin ensiarvoisen tärkeää. Mutta on myös pienempiä, tunnelatautuneita tilanteita, joita olisi hyvä opetella ratkomaan työntekijöiden kesken heti siinä tilanteessa, kun ongelmia ilmenee.
Omakotisäätiöllä halutaan kehittää työyhteisöjä itseohjautuvuuteen siten, että jokainen työntekijä kantaa itse vastuuta siitä, millainen työyhteisön ilmapiiri on. Häiriötilanteet ovat oppimistilanteita, joissa osapuolet käsittelevät avoimesti tilanteita kolmannen osapuolen avulla, ei toisen selän takana kolmannen osapuolen kanssa. Kohderyhmänä on kaikki työntekijät, jotka kokevat saaneensa huonoa kohtelua toiselta työntekijältä tai työyhteisössä koetaan, että kahden työntekijän erimielisyydet tulee ratkaista sovittelun avulla.
Vertaissovittelumallin kehittämineni sovittiin työntekijöiden edustamassa yhteistyötoimikunnassa. Työntekijöiden edustajat päättivät, että kyseinen malli on kehittämisen arvoinen.
Vertaissovittelumallin käyttöönotto vaatii työntekijöiden kanssa käytyä keskustelua. Työntekijöiden tulee ymmärtää vertaissovittelun merkitys ja hyväksyä se toimintamalliksi. Heidän tulee tunnistaa vertaissovittelusta saatava hyöty, joka parantaa yhteistä työilmapiiriä ja antaa kokemuksen kuulluksitulemisesta.
Vertaissovittelun prosessi tulee olla selkeästi kuvattu: missä tilanteissa sitä voi käyttää ja milloin ongelmatilanteessa on kyseessä työnjohdollinen ongelma, johon esimiehen pitää viipymättä reagoida.
Vertaissovittelumallista tulee viestittää työyhteisöille laajasti: tiimipalavereissa, esitteillä, videoilla ym.
Esimiesten ja vertaissovittelijoiden tulee yhdessä täsmentää roolit vertaissovittelumallissa. Matalan kynnyksen mallinna vertaissovittelijat toimivat suoraan työntekijöiden kanssa ilman esimiehen läsnäoloa. Sopu pyritään saamaan aikaan ilman työnjohdollista väliintuloa.
Vertaissovittelijoille tulee antaa työaikaa sovitteluprosessin läpiviemiseksi. Vertaissovittelijoiden esimiesten tulee hyväksyä vertaissovittelu työntekijän yhdeksi työtehtäväksi.
Vertaissovittelijoiden osaamisesta ja jaksamisesta tulee huolehtia. Vertaissovittelijan tehtävä aloitetaan koulutuksella. Jatkossa järjestään tarvittaessa lisäkoulutusta ja työnohjausta. Sovitteluprosessista tulee sopia kertaluonteinen palkkio vertaissovittelijoille.
Kansikuva
