Sujuva rekrytointiprosessi -työnantajille ja rekrytoinnin parissa työskenteleville
Sujuva rekrytointiprosessi -kaavio auttaa hahmottamaan rekrytointiprosessin alkaen rekrytointitarpeen määrittelystä perehdytykseen saakka.
Toimintamallin nimi
Sujuva rekrytointiprosessi -kaavio auttaa hahmottamaan rekrytointiprosessin alkaen rekrytointitarpeen määrittelystä perehdytykseen saakka.
Toimintamallin ytimessä on rekrytointiprosessin selkeyttäminen ja sujuvoittaminen vaihe vaiheelta. Kyse on käytännönläheisestä työkalusta, joka ohjaa työnantajaa tai rekrytoinnista vastaavaa toimijaa systemaattisesti rekrytoinnin eri vaiheiden läpi – tarpeen määrittelystä perehdytykseen saakka.
Mallin tarkoituksena on tukea organisaatioita suunnittelemaan ja toteuttamaan rekrytointi niin, että se:
- on suunnitelmallinen ja aikataulutettu,
- tavoittaa oikean kohderyhmän tehokkaasti,
- tarjoaa hyvän hakijakokemuksen,
- tukee osaamisen ja sopivuuden tunnistamista,
- edistää sujuvaa perehdyttämistä ja työhön sitoutumista.
Toimintamalli toimii myös muistilistana ja kehittämisen työkaluna niille organisaatioille, jotka haluavat kehittää omaa rekrytointiprosessia systemaattisesti.
Sujuvan rekrytointiprosessin kehittämiseen vaikuttavat useat poliittiset, yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset tekijät nyt ja tulevaisuudessa:
- Työvoimapula ja osaajapula: Suomessa monilla aloilla, erityisesti sote-, opetus- ja teknologia-aloilla, kärsitään työvoimapulasta. Tämä korostaa tarvetta sujuville, hakijaystävällisille ja kohderyhmää tehokkaasti tavoittaville rekrytointikäytännöille. Toisaalta paljon on myös työmarkkinoilla työnhakijoita, jotka etsivät töitä, mikä kuvastaa hyvin kohtaanto haastetta.
- Väestön ikääntyminen ja työikäisten väheneminen: Väestörakenteen muutos lisää painetta houkutella ja sitouttaa työntekijöitä sekä kehittää rekrytointia entistä ennakoivammaksi.
- Monimuotoisuus ja inklusiivisuus: Rekrytoinnilta odotetaan yhdenvertaisuutta ja ennakkoluulottomuutta. Tämä vaikuttaa esimerkiksi siihen, miten ilmoitukset muotoillaan ja millaisia kanavia käytetään.
- Digitalisaatio ja teknologinen kehitys: Rekrytointikanavien ja -työkalujen digitalisoituminen on nopeaa. Somealustojen ja algoritmien hyödyntäminen sekä automaattinen viestintä vaikuttavat prosessien sujuvuuteen ja saavutettavuuteen.
- Lainsäädäntö: Useat lait ohjaavat rekrytointia. Tulevaisuudessa mahdolliset muutokset työelämälainsäädännössä voivat vaikuttaa rekrytointiprosesseihin, kuten esimerkiksi palkka-avoimuus direktiivi.
- Organisaatiokulttuurin merkityksen kasvu: Työnhakijat kiinnittävät yhä enemmän huomiota työnantajamielikuvaan, arvoihin ja kulttuuriin. Tämä heijastuu siihen, miten työpaikkaa esitellään rekrytointiprosessin aikana ja kuinka viestintä hoidetaan.
- Kestävä kehitys ja vastuullisuus: Yhä useampi työnhakija odottaa työnantajalta sosiaalista ja ympäristövastuuta. Rekrytoinnin yhteydessä näistä arvoista viestiminen voi olla ratkaisevaa osaajien houkuttelussa.
Työkalun ensisijainen kohderyhmä ovat työnantajat sekä rekrytoinnista vastaavat henkilöt organisaatioissa. Kohderyhmä kattaa niin julkisen sektorin kuin yksityiset ja kolmannen sektorin toimijat, jotka vastaavat uusien työntekijöiden rekrytoinnista, rekrytointiprosessien suunnittelusta ja kehittämisestä.
Työkalu on erityisen hyödyllinen niille organisaatioille, jotka:
- Haluavat sujuvoittaa ja yhdenmukaistaa rekrytointiprosessejaan.
- Etsivät keinoja tavoittaa osaajia tehokkaammin.
- Ovat kiinnostuneita yhdenvertaisesta ja houkuttelevasta hakijaviestinnästä.
- Tarvitsevat tukea rekrytoinnin eri vaiheiden selkiyttämisessä.
Asiakasymmärrys ja asiakkaiden osallistaminen:
Asiakasymmärrystä on kerrytetty käytännön kokemuksista ja palautteesta: Työkalu pohjautuu työelämän käytännön tarpeisiin ja havaintoihin rekrytoinnin haasteista.
Toimintamalli on helppo ottaa käyttöön ilman suuria resursseja. Käytännön juurruttaminen edellyttää lähinnä seuraavia toimenpiteitä:
- Työkalun jakaminen rekrytoinnista vastaaville (esim. intra, sähköposti tai tiimipalaveri).
- Lyhyt esittely tai yhteinen läpikäynti esimerkiksi tiimikokouksessa.
- Käyttöönotto konkreettisesti ensimmäisessä sopivassa rekrytointitilanteessa.
Toimintamalli on käyttövalmis sellaisenaan eikä edellytä suuria panostuksia tai erillistä käyttöönottohanketta. Se on helposti omaksuttavissa ja hyödynnettävissä kaikenkokoisissa organisaatioissa osana rekrytoinnin arkea.
Käyttöönoton vaiheet ja toimenpiteet:
- Työkalun jakaminen esihenkilöille ja rekrytoinnista vastaaville.
- Lyhyt perehdytys tai itsenäinen tutustuminen malliin (esim. yhteisessä palaverissa tai intraan jaettuna).
- Mallin hyödyntäminen tukena yksittäisessä rekrytoinnissa ja myöhemmin osana vakiintunutta käytäntöä.
Resurssit:
- Käyttöönotto ei vaadi lisähenkilöstöä, erillistä rahoitusta tai raskasta koulutusta.
- Pieni ajallinen panostus riittää, esimerkiksi 15–30 minuutin tutustuminen työkalun sisältöön.
- Malli tukee jo olemassa olevia rekrytointikäytäntöjä ja toimii käytännön muistilistana ja kehittämisen tukena.
Kansikuva
