Vetoa ja pitoa Hyva Urapalvelut-mallista
Mallin tavoitteena on kuvata ja toteuttaa selkeä kokonaisuus, miten kehittyä Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen VAKE-ammattilaiseksi/-ammattilaisena. Mallilla vastataan veto- ja pitovoimahaasteisiin.
Toimintamallin nimi
Mallin tavoitteena on kuvata ja toteuttaa selkeä kokonaisuus, miten kehittyä Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen VAKE-ammattilaiseksi/-ammattilaisena. Mallilla vastataan veto- ja pitovoimahaasteisiin.
Mallin rakentamisen tausta
Hyva urapalvelut -mallia lähdettiin kehittämään Vantaan ja Keravan Tulevaisuuden sote -Asiakkaan asialla -hankkeessa. Hankkeen yhtenä tavoitteena on ollut ehkäistä työntekijöiden vaihtuvuudesta ja resurssipulasta syntyvän palveluiden saatavuuden heikkenemistä.
Tarkoituksena on ollut ottaa urapolkujen nykytilanne haltuun sekä mallintaa hyvinvointialueen urapolkujen ja –palveluiden valikoimaa siten, että eri kohderyhmät otetaan huomioon. Kyse on sekä veto- että pitovoimasta. Hyva urapalvelut -malli vastaa näihin molempiin.
Mallin rakentaminen on omalta osaltaan myös vastaus hyvinvointialueen yhteen strategiseen näkökulmaan: ”Arvostamme henkilöstöämme”.
Tämän näkökulman strategiseksi tavoitteeksi hyvinvointialueelle on asetettu työntekijöiden mahdollisuus uudistua, kehittää osaamista ja työtään. Strategisia mittareita tavoitteelle on asetettu kaksi: 1) Oppimisen ja uudistumisen mahdollistaminen eri keinoin ja 2) Urapolut tukevat hyvää henkilöstökokemusta. Tavoitetasot yltävät vuodelle 2025 ja ovat: 1) Käytössä on useita keinoja tukea henkilöstön oppimista ja uudistumista sekä 2) 30 % henkilöstöstä on suunnitellun ja dokumentoidun urasuunnittelun piirissä.
Hyva urapalvelut -malli liittyy myös hyvinvointialueen arvoihin, visioon 2030 ja palvelulupaukseen vuodelle 2023. Visiona vuodelle 2030 on asetettu ”VaKehyva on työpaikkana halutuin hyvinvointialue” ja jo vuoden 2023 palvelulupauksena on ollut vetovoiman parantuminen huomattavasti.
Arvona vastuullisuus liittyy suoraan myös urapalveluihin (kaikki arvomme: oikeudenmukaisuus, vastuullisuus, rohkeus). Vastuullisuudesta nousevat: 1) kehitämme osaamistamme jatkuvasti ja toimimme tutkitun tiedon pohjalta sekä 2) kannamme vastuun työstämme ja arvostamme toisiamme.
Onnistumme, kun saamme kaikki mukaan Hyvantekijöiksi!
Mallin osa-alueet
Hyva urapalvelut -mallissa on kolme osa-aluetta, jotka vastaavat erilaisiin VAKEn uratarpeisiin niin veto- kuin pitovoiman osalta.
Hyvan Uran toimisto
”Hyvan Uran toimisto” löytää ja auttaa alkuun heidät, jotka eivät vielä ole löytäneet paikkaansa (tai joutuvat jostain syystä etsimään sitä uudelleen) Vantaan ja Keravan hyvinvointialueelta. Toimisto huolehtii harjoittelijoista, oppisopimusopiskelijoista, osa- eli täsmätyökykyisistä ja hoiva-alasta kiinnostuneista ”ei vielä ammattilaisista” sekä ”ei valituksi tulleiden” sijoittamisesta koko hyvinvointialueella.
Hyvan Uran toimisto huolehtii seuraavista:
- Oppisopimusopiskelijat -> organisoidaan ja huolehditaan prosessista (esim. yhteistyö oppilaitoksiin, toimintaprosessit ja käytännöt, opiskelijoiden ohjauksen ja tuen varmistus).
- Harjoittelijat-> organisoidaan ja huolehditaan prosessista (esim. yhteistyö oppilaitoksiin, toimintaprosessit ja käytännöt, opiskelijoiden ohjauksen ja tuen varmistus)
- Osatyökykyiset -> yhteistyö työterv.huollon kanssa toimii sekä toimintaprosessit ja käytännöt VAKEssa ovat selkeitä (esim. erilaisten töiden mahdollistaminen ja osatyökykyisten sijoittuminen)
- Hoiva-alasta kiinnostuneet/ei valituksi tulleet -> organisoidaan ja huolehditaan prosessista (”napattujen ja sijoitettujen” ohjauksen ja tuen varmistus)
- VAKE -lähijohtajat-> toimiston palvelut tunnetaan ja niitä käytetään
Ammattilaisen HyvaUrapolku
VAKEn eri ammattilaisille mahdollistetaan oman vertikaalisen/horisontaalisen urapolun löytäminen urapolkukuvauksin ja –tarjonnan avulla rekrytointi- ja opiskelijaharjoitteluvaiheesta alkaen.
Ammattilaisen HyvaUrapolku -osa-alueen tavoitteina ovat:
- VAKEn ammattilaisille on kuvattu erilaisia urapolkuja ja –mahdollisuuksia, mihin Vakessa on mahdollista edetä. Strateginen tavoite: 30 % urapolkujen piirissä vuonna 2025.
- VAKEssa tunnistetaan osaamistarpeet, -puutteet ja –potentiaalit strategiaan peilaten. Tämä ohjaa urapolkuja.
- Urapolkunäkökulma on osa kehityskeskustelua. Kehityskeskusteluissa tunnistetaan potentiaalit ja halukkaat urakehittyjät -> Lähijohtaja rohkaisee ja ohjaa ammattilaisia urapoluille.
- Palvelussuhdeprosessit ja palkkaus tukevat ja ohjaavat itselle kiinnostaviin ja merkityksellisiin uriin.
- Yhteistyökumppanit (esim. oppilaitokset) ovat apuna tavoitteisiin ja osaamistarpeisiin vastaamisessa.
HyvaUra kaikille
HyvaUra kaikille mahdollistaa jokaiselle vakelaiselle oman hyvanuran tutkimista ja tukemista erilaisin toiminnoin ja työkaluin sekä joustavin palvelussuhteen ehdoin.
Tuotoksina HyvaUra kaikille -palvelut tarjoaa:
- Työurajumeihin, motivaatio- ja asennepohdiskeluun ja sparraukseen tarjolla toimivat palvelut, työkalut ja käytänteet
- Palvelussuhteen ehdot tukevat ja joustavat sovitusti työtä ja omaa uraa
- Otetaan huomioon elämäntilanteet työn ja muun elämän välillä (esim. +55 v. osa-aikatyön mahdollisuus)
- Mahdollistetaan VAKElaisten sujuva sisäinen liikkuvuus erilaisiin tehtäviin ja kokeiluihin
Kohderyhmänä ovat Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen nykyiset ja myös tulevat VAKE-ammattilaiset.
Tavoitteena on 1) luoda työntekijöiden näkökulmasta veto- ja pitovoimainen Vantaan ja Keravan hyvinvointialue, jonne halutaan tulla töihin ja jossa halutaan pysyä töissä sekä 2) Vantaan ja Keravan hyvinvointialueella työskentee hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö hyvinvointialueen asukkaiden parhaaksi.
Henkilöstön osallistaminen
Koko henkilöstön osallistamista yhteiskehittämiseen on mahdollistettu muun muassa kyselyin, haastatteluin ja työpajoin.
Ennen hyvinvointialueen syntymistä haastateltiin veto- ja pitovoimaan liittyen Vantaan ja Keravan johtoa. Myös luottamusmiesten huolia ja toiveita kuultiin.
Tulevan hyvinvointialueen fuusioryhmille järjestettiin veto- ja pitovoimatyöpaja, jossa viisi pienryhmää priorisoivat kukin kolme veto- ja/tai pitovoimatekijää, joihin heistä tulisi tulevaisuuden sotekeskuskonseptissa ja hyvinvointialueella keskittyä. Tämän jälkeen jokaiselle kolmelle veto- ja/tai pitovoimatekijälle tuli määrittää yksi muutos (toimenpide/tekeminen), jotta Vantaa-Keravan hyvinvointialue olisi houkutteleva työnantaja. Työpajojen kautta on voinut vaikuttaa myös esimerkiksi oppisopimusprosessiin.
Jatkossa on hyvä järjestää lisää työpajoja ja kehittämistilaisuuksia osa-alueittain/toimialoittain. Myös viestiminen lähijohtaja- ja henkilöstöinfoissa ja intrassa tulee suunnitella tarkkaan.
Kehittämistoimijat
Hyva urapalvelut -mallia on kehitetty erityisesti VAKE hr-toimijoiden ja asiantuntija- ja kehittämispalveluiden kanssa. Osaamisen kehittämisen asioiden edistämiseen, yhteiseen työskentelyyn ja viestimiseen on perustettu työryhmä, joka koostuu hyvinvointialueen toimialojen toimijoista. Tämä ryhmä on tärkeä myös urapalveluiden kehittämisessä.
Erilaisten urapolkujen nykytilaa kartoittaessa on keskusteltu eri tahojen kanssa (muun muassa VAKEn koulutusylilääkäri, hoitotyön johtaja), jotta mallissa voidaan hyödyntää jo olemassa olevaa.
Ulkopuoliset yhteistyökumppanit
Mallia kehitettäessä on osallistuttu Kevan “Kestävää työelämää” -hankkeeseen. Keva-yhteistyössä näkökulmana on ollut erityisesti hoitotyön ammattilaisten urapolut. Näin on voitu hyödyntää yhteistyöverkostoja ja saatu sparrausta puolin ja toisin muilta Kevan hankkeessa olevilta hyvinvointialueilta.
Mallin puitteissa on ollut myös yhteistyötä oppilaitosten ja esimerkiksi Vantaan osaamiskeskuksen ja TE-keskuksen kanssa. Esimerkkinä yhteistyöstä Hyvan uran toimiston ja osaamiskeskuksen kesken on esimerkiksi tammikuussa 2024 alkava S2-tasoinen hoiva-avustajien oppisopimusryhmä.
Hyva urapalvelut -malli edellyttää, että sillä on vastuuhenkilö kokonaisuudesta. Vastuuhenkilön ei tarvitse huolehtia kaikista osa-alueista, mutta mallin kokonaisuutta täytyy ohjata ja johtaa. Palvelumuotoilun keinoin tehdyt profiilikuvaukset ovat hyvä apu kaikkien osa-alueiden toimintojen kehittämisessä ja kuvaamisessa.
Hyvan Uran toimisto
Onnistumisen kannalta erityisen tärkeää on ollut koordinaattorin palkkaaminen. Koordinaattori on kehittänyt muun muassa oppisopimuksen käytäntöjä. Hyvan Uran toimisto on ollut hyvinvointialueella osana resurssipalveluita.
Yhteistyö eri toimijoiden (TE-keskus, oppilaitokset, hr-toimijat, lähijohtajat) on edesauttanut Hyvan Uran toimiston palveluiden käynnistymistä. Palvelut ovat edelleen kehitteillä.
Ammattilaisen HyvaUra
Ammattilaisten HyvaUra-palveluiden osalta nykytilan kartoitus on tärkeää. Hyvää ei kannata korjata. Ammattilaiset tulee ottaa itse kehittämään urapolkujaan. Hr:n tehtävänä ammattilaisten osaamisen kehittämisessä voi olla esimerkiksi yleinen koordinointi, yleisten kaikille yhteisten mallien luominen ja muun muassa oppimaan oppimisen ja ammatti-identiteetin kehittymisen - ja myös pois oppimisen- tuki. Profiilikuvaukset auttavat myös näiden palveluiden muotoilussa.
Ammattilaisen HyvaUra -palveluiden osalta on keskitytty vuonna 2023 hototyön ammattilaisiin. Heille tehtiin kysely hoitotyön ammattilaisten tulevaisuuden uratoiveista. Tästä saatu materiaali on hyvä pohja kehittämistyöhön. Esimerkiksi kolmeksi tärkeimmäksi ura-ankkuriksi (Edgar Schein) vastanneiden kesken nousivat: Ammatillisuus, elämän kokonaistasapainon etsiminen sekä itsenäisyys. Lisäksi tärkeimpien ura-ankkureiden joukkoon nousivat myös palveluhaluisuus, haasteiden etsiminen ja luovuus. Turvallisuus ja johtajuus jäivät vähäisemmille maininnoille.
HyvaUra kaikille
HyvaUra kaikille -palveluiden kehittäminen on priorisoitu vuosille 2024 ja 2025. Esimerkkinä HyvaUra kaikille -palveluista on Työterveyslaitoksen Tuura-malli, jonka käyttöönottoon on hyvinvointialueella olemassa koulutettuja henkilöitä.
Malli on kokonaisuutena kuvattu. Osa-alueiden toteutus on saanut jo konkretiaa esimerkiksi Hyvan Uran toimiston palveluissa. Malli tuo ryhtiä urapalveluiden kehittämiseen ja toimintaan. Sen avulla voidaan myös kertoa ja kuvata, mitä urapalvelut ja toiminnot tarkoittavat hyvinvointialueella. Se kattaa monia eri hr-toimintoja (esim. osaamisen kehittäminen, resurssointi, rekrytointi, työhyvinvointi), mutta sen ei itsessään tarvitse olla oma erillinen toimintonsa. Se on malli johtaa, ohjata ja ymmärtää veto- ja pitovoimaa sekä urapalveluita/-maisemia organisaatiossa.
Kansikuva
