Mentorointimalli
Mentorointimalli on luotu edistämään kunta-alan työntekijöiden työssä jaksamista sekä pidentämään työuria. Lisäksi työnantajamielikuva paranee, kun mentorointia käytetään mm. perehdyttämisen tukena. Mallia on luotu ESR-rahoitteisessa yhteishankkeessa Iissä ja Utajärvellä.
Perustiedot
Toimintamallin nimi
Mentorointimalli on luotu edistämään kunta-alan työntekijöiden työssä jaksamista sekä pidentämään työuria. Lisäksi työnantajamielikuva paranee, kun mentorointia käytetään mm. perehdyttämisen tukena. Mallia on luotu ESR-rahoitteisessa yhteishankkeessa Iissä ja Utajärvellä.
Toimintamalli lyhyesti
Mentorointia tarjotaan henkilöstölle tueksi erilaisiin työuran vaiheisiin. Mentoreita koulutetaan ns. non-stop -mallilla niin, että aiemmin koulutetut, kokeneet mentorit kouluttavat uusia. Mentoroinnin alussa tehdään sopimus, jolla mentori ja aktori sitoutuvat mentorointiprosessiin. Mentorin ja aktorin väliset keskustelut ovat luottamuksellisia ja sopimukset ja muut lomakkeet salassapidettäviä. Tapaamisia järjestetään n. kahden viikon välein, ja prosessi kestää tilanteesta ja aktorin tavoitteista riippuen 3-6 kk. Tapaamiset kalenteroidaan valmiiksi heti alussa, jotta poissaolot on mahdollista huomioida työvuorosuunnittelussa. Mentori auttaa aktoria saavuttamaan oman, henkilökohtaisen tavoitteensa kuuntelemalla ja kysymällä oivalluttavia kysymyksiä, ei antamalla suoria vastauksia. Apuna voidaan käyttää erilaisia työkaluja ja välitehtäviä tapaamisten välille. Esihenkilön tehtävänä on mahdollistaa mentorointi mm. työvuorosuunnittelussa ja sijaisten hankinnassa sekä seurata, että aktori saavuttaa tavoitteensa. Se voi kuitenkin muuttua prosessin aikana. Aktorilla tai mentorilla ei ole velvollisuutta kertoa keskusteluiden sisällöstä esihenkilöilleen.
Hankkeessa mukana olevien Iin, Utajärven ja Vaalan kuntien, Pudasjärven kaupungin sekä Oulunkaaren kuntayhtymän yhteisenä ydinongelmana on ollut erityisesti henkilöstön ikääntymisen, sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden sekä yleisen työvoimapulan vuoksi osaavan työvoiman saatavuus, joka heijastuu nykyisen henkilöstön työhyvinvoinvointiin mm. jaksamisen ongelmina. Tästä puolestaan seuraa yhä enemmän sairauspoissaoloja ja vaihtuvuutta sekä yleistä tyytymättömyyttä ja motivaation puutetta, mikä johtaa tuottavuuden laskuun. Mentorointia pilotoitiin Iin ja Utajärven osahankkeissa v. 2021-2022.
Kohderyhmänä pilotoinnissa ovat olleet mukana Utajärven varhaiskasvatuksen työntekijät sekä Iin varhaiskasvatuksen sekä ateria- ja puhtauspalveluiden työntekijät. Mahdollisuudesta lähteä mukaan mentoriksi tai aktoriksi on tiedotettu mm. henkilöstöpalavereissa. Mentorointi perustuu vapaaehtoisuuteen.
Ensimmäisenä henkilöstön tietoisuutta aiheesta lisätään infotilaisuuksilla ja heille tiedotetaan mahdollisuudesta lähteä mukaan mentorointiin, joko mentorin tai aktorin roolissa. Tarkoituksena on luoda mentoripooli, josta voidaan valita aktoreille sopivat mentorit. Kokeneemmat mentorit kouluttavat uusia talon sisäisesti, joten ulkoisiin koulutuksiin ei mene enää toiminnan käynnistymisen jälkeen resursseja. Perehdyttämiseen ja tiedottamiseen menee työaikaa, samoin mentorointi on työaikaa. Tarvittaessa mentoreille ja aktoreille järjestetään sijaiset tapaamisten ajaksi. Kun yhdellä mentorilla on useampia aktoreita, tapaamiset järjestetään yhdelle päivälle kahden viikon välein, jonka aikana hänen ei tarvitse keskittyä muuhun. Myös sijaisen palkkaaminen on helpompaa koko päiväksi. Mentori kiertää yksiköitä, joten aktoreiden ei tarvitse liikkua toimipisteeltään muualle. Mentorointia varten järjestetään rauhallinen tila, jossa aktori ja mentori pystyvät keskustelemaan vapaasti ilman häiriöitä. Tarvittaessa keskustelut järjestetään työpaikan ulkopuolella, esim. kävelyn lomassa. HR koordinoi prosesseja ja mentoripoolia. Mentoreille voidaan järjestää myös työpajoja, joissa he voivat jakaa käytäntöjä ja kokemuksiaan.
Pilottivaiheessa mukana olleiden aktoreiden mukaan mentorointi on edistänyt heidän työssä jaksamistaan, vahvistanut ammatillista identiteettiä, auttanut työn rajaamisessa ja työssä palautumisessa sekä työn ilon uudelleen löytämisessä, sekä parantanut heidän itsetuntoaan. Myös ainakin yhdeltä pitkältä sairauslomalta on vältytty mentoroinnin ansiosta. Erään palautteen mukaan mentoroinnilla on ollut käänteentekevä vaikutus aktorin työuralla. Pitkän aikavälin vaikutuksia ei vielä pystytä arvioimaan, mutta yksiköissä, joissa mentorointi on ollut käytössä, se on edistänyt toimivaa yhteistyötä eri työyhteisön jäsenten ja tiimien välillä. Mentorit ovat kokeneet mentoroinnin innostavaksi ja omaa työhyvinvointiaan lisääväksi. Myös mentorointikoulutuksesta saatu tieto on ollut heidän mukaansa hyödyllistä muussakin kanssakäymisessä työyhteisön parissa.
Kansikuva
