Kulttuurihyvinvointisuunnitelma edistää hyvinvointia ja osallisuutta
Toimintamallin nimi
Kulttuurihyvinvoinnilla tarkoitetaan taiteen ja kulttuurin hyvinvointi- ja terveysvaikutuksia sekä myös ihmisten oikeuksia kulttuurin harrastamiseen asuinpaikasta ja elämäntilanteesta riippumatta. Suunnitelmallisessa kulttuuritoiminnassa voidaan hyödyntää organisaatioiden työntekijöiden, asiakkaiden ja heidän läheistensä sekä ulkopuolisten toimijoiden osaamista esimerkiksi musiikissa, kuvataiteessa tai kirjallisuudessa. Monessa organisaatiossa on jo paljon hyvinvointia edistävää kulttuuritoimintaa. Kulttuurihyvinvointisuunnitelma tuo tätä näkyväksi asiakkaille, heidän läheisilleen ja työntekijöille. Suunnitelman laativat organisaatioiden työntekijät ja asiakkaat yhdessä. Se sitouttaa organisaation johdon ja henkilöstön toteuttamaan kulttuuritoimintaa sekä kehittämään organisaation kulttuuriosaamista.
TÄMÄ TOIMINTAMALLI ON OSALLISUUDEN PALANEN
Toimintamalli on kuvattu ja arvioitu ensi sijassa osallisuuden edistämisen näkökulmasta. ”Osallisuuden palaset” edistävät erityisesti heikoimmassa asemassa olevien osallisuutta.
Kulttuurihyvinvointisuunnitelman toimintaympäristönä ovat asiakastyötä tekevät sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot, kuten eri asiakasryhmien (iäkkäät, vammaiset ja kehitysvammaiset, päihde- ja mielenterveyskuntoutujat) palvelu-, asumis- ja hoivayksiköt tai laajemmat sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot. Kulttuurihyvinvointisuunnitelmaa voi muokata siihen organisaatioon sopivaksi, missä sitä on tarkoitus soveltaa.
Suunnitelmaa voi käyttää yksittäisen organisaation lisäksi osana kunnallista tai alueellista hyvinvointityötä ja -suunnittelua, mitä kautta kulttuuritoiminta voi integroitua osaksi kunnan tai alueen hyte-työtä. Kulttuurihyvinvointisuunnitelma voi olla joko oma, erillinen suunnitelmansa tai osa laajempaa hyvinvointisuunnitelmaa/-kertomusta, riippuen kunnan tai alueen toimintatavoista strategioiden ja suunnitelmien laatimisessa. Olennaista kuitenkin on, että eri suunnitelmat tai niiden osat huomioivat toisensa ja ovat koordinoituja sekä keskenään että kunnan tai alueen osallisuusohjelman kanssa. Kulttuuri ei siis saisi olla oma erillinen saarekkeensa hyvinvointi- ja osallisuustyössä: tällöin riskinä on sen painoarvon heikkeneminen ja lopulta unohtaminen.
Katso myös: Osallisuustyön johtaminen ja osallisuusohjelman teko (Thl.fi)
Kulttuurihyvinvointisuunnitelman kohderyhmänä ovat suunnitelman käyttöönottavan organisaation työntekijät sekä organisaation asiakkaat, kuten ikäihmiset, kehitysvammaiset tai mielenterveyskuntoutujat. Välillisenä kohderyhmänä ovat yhteistyökumppanit, kuten kunnallinen kulttuuritoimi, seutuopistot, seurakunta ja paikkakunnan kulttuuriosaajat, joiden osaamista on mahdollista hyödyntää suunnitelman toteuttamisessa. Myös asiakkaan omaisten ja läheisten taitoja on mahdollista hyödyntää.
AIEMMAN OSAAMISEN SELVITTÄMINEN
Kulttuurihyvinvointisuunnitelman laatimisessa kulttuuritoiminnan hyvinvointivaikutusten tunteminen on tärkeää. Suunnitelman laatiminen ja toimeenpano edellyttää johdon sitoutumista ja tukea työntekijöille. Henkilöstön kulttuuriosaaminen ja kiinnostus kehittää osaamistaan on selvitettävä hyvin. Myös asiakkaiden ja heidän läheistensä sekä potentiaalisten yhteistyökumppaneiden osaaminen on selvitettävä ja huomioitava.
RESURSSIEN VARAAMINEN JA KOHDENTAMINEN
Kulttuurihyvinvointitoiminnan käynnistäminen saattaa edellyttää aiheeseen liittyvien valmennusten ja koulutusten tarjoamista henkilöstölle, riippuen heidän osaamisestaan ja kiinnostuksestaan. Myös paikalliset yhteistyömahdollisuudet esimerkiksi kuntien kulttuuritoimen, muiden sote-organisaatioiden, seutuopistojen, seurakuntien ja paikkakunnan kulttuuriosaajien kanssa kannattaa huomioida.
Kulttuurihyvinvointisuunnitelman laatiminen ei välttämättä vaadi lisäresursseja. Sen voi kytkeä olemassa oleviin suunnitelmiin ja toimintoihin, ja laatia hyödyntäen valmiita suunnitelmia. Organisaation johdon ja työntekijöiden on kuitenkin sitouduttava toteuttamaan ja ylläpitämään toimintaa. Johdon tuella on merkittävä vaikutus toiminnan mahdollistamiselle. Tuki voi olla esimerkiksi hankittuja materiaaleja ja työajan kohdentamista kulttuuritoimintaan. Jonkun on oltava selkeästi vastuussa suunnitelman laatimisesta, eli hänelle on kohdennettava työaikaa kulttuuriasioihin paneutumiseen ja suunnitelman tekemiseen.
Resursseja täytyy kuitenkin varata itse toiminnan järjestämiseen. Paras tulos saadaan, jos ainakin suunnitteluvaiheessa hyödynnetään taide- ja kulttuuriammattilaisten osaamista. Toiminnan toteutuksessa yhtenä mahdollisuutena voivat olla esimerkiksi kulttuuriluotsit eli vapaaehtoiset vertaistoimijat, jotka tukevat asiakkaita kulttuuritapahtumiin osallistumisessa.
Katso myös: Kulttuuriluotsitoiminta – vapaaehtoinen tukena kulttuuriosallistumisessa
TOTEUTUMISEN SEURANTA JA ARVIOINTI
Kulttuurihyvinvointisuunnitelma on esiteltävä selvästi ja pidettävä johdon, esimiesten ja työntekijöiden sekä asiakkaiden ja heidän läheistensä nähtävillä. Sen laatimisessa kannattaa muistaa, että suunnitelmaa voi hyödyntää organisaatioiden profiloitumisen ja markkinoinnin välineenä. Työyhteisöjen olisi hyvä kerätä kulttuurihyvinvoinnista ja -toiminnasta palautetta sekä asiakkailta, omaisilta että työntekijöiltä. Suunnitelman toteutumisen seuranta ja arviointi on tärkeää, ettei suunnitelma jää turhaksi, vaan sitä voidaan kehittää edelleen.
OSALLISUUDEN OSA-ALUEET: SUUNNITELMALLINEN KULTTUURITOIMINTA EDISTÄÄ SOTE-PALVELUJEN ASIAKKAIDEN JA TYÖNTEKIJÖIDEN HYVINVOINTIA JA OSALLISUUTTA
- Osallisuus omassa elämässä
- Osallisuus yhteisöissä ja vaikuttamisen prosesseissa
- Osallisuus yhteisestä hyvästä
Kulttuurihyvinvointisuunnitelman laatimisen ja toteuttamisen myötä organisaatioiden työntekijät pääsevät hyödyntämään osaamistaan kulttuuritoiminnassa, osallistumaan kulttuuritoimintaan ja kehittämään sitä (1). Palvelu- tai tuetun asumisen yksiköissä asuvien (ikääntyneiden, kehitysvammaisten ja mielenterveyskuntoutujien) osallisuus kulttuuritoiminnassa lisääntyy (1, 3). Kulttuuritoiminta tukee sekä asiakkaiden että työntekijöiden hyvinvointia tuoden mielekästä tekemistä arkeen, ja tarjoaa osaamisen lisäämisen kautta mahdollisuuksia kokeilla, soveltaa ja ottaa käyttöön uusia ja erilaisia kulttuurimenetelmiä arkiseen työhön (1). Työntekijöiden osallisuus omassa työssään vahvistuu ja ymmärrys asiakkaiden tarpeista paranee, kun valmennusten ja koulutusten myötä työntekijät pääsevät kehittämään omaa osaamistaan ja tutustumaan muiden organisaatioiden työntekijöihin ja toimintaan (1).
Suunnitelman laatimiseen osallistuvat organisaatioiden työntekijät ja asiakkaat. Tällainen yhteiskehittäminen lisää heidän osallisuuttaan vaikuttamisen prosesseissa (2). Suunnitelman toteutumista ja hyvinvoinnin muutosta seurataan kuulemalla sekä asiakkaita että työntekijöitä (2).
Toimintamalli on osa laajempaa osallisuuden edistämisen kokonaisuutta, joka kokoaa yhteen vastaavanlaisia heikoimmassa asemassa olevien osallisuutta edistäviä toimintamalleja:
- Osallisuutta edistävä hallintomalli tukee osallisuustyön johtamista (Thl.fi)
- Ammattilaisten osallisuus edistää palvelujen vaikuttavuutta (Thl.fi)
- Luovat menetelmät vahvistavat osallisuutta (Thl.fi)
ARVIOINTI (PDF-LIITE)
Malli on arvioitu Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksessa kehitettyjen osallisuuden osa-alueiden ja lupaavan käytännön kriteerien näkökulmasta osana Sosiaalisen osallisuuden edistämishanke – Sokran ja ESR TL5 -hankkeiden Osallisuuden palaset -kehittämistyötä.
Kansikuva
